גדי גילאון, מוביסק: "הדרך מטכנולוג למנהל עוברת בעובדים"

"הדרך מטכנולוג למנהל עוברת בעובדים", אמר גדי גילאון, מייסד ומנכ"ל מוביסק (Mobisec). "במציאות הארגונית יש מיעוט של עובדים מצוינים ועובדים חלשים. המשמעות של מציאות זו מחייבת אותנו להשקיע בעובדים הנמצאים בין הקצוות הללו, על מנת להעבירם לצד המצטיינים. זהו תהליך מורכב, ארוך ובעיקר כזה המחייב השקעה רציפה מקצועית ואישית".

גילאון אמר את הדברים כמרצה אורח בסדנת מנהיגות עסקית למנמ"רים ולבכירי התעשייה, שהמחזור הראשון שלה מתארח החודש במרכז ההדרכה של חברת CA בהרצליה. את הסדנה פיתח ומנחה פלי הנמר, יזם ומנהיג קבוצת אנשים ומחשבים.

גילאון דיבר בהרצאתו על ניהול ההון האנושי כמיומנות נדרשת מאנשי IT המבקשים להתקדם ולמצוא עצמם בחבורת הניהול הבכירה בארגונים. לדבריו, "המנמ"ר נדרש להבין בתשתיות, ביישומים, בניתוח מידע עסקי, בהובלת תהליכים ארגוניים בתחום ניהול הפרויקטים ותהליכים עסקיים. מאידך, המסלול המקצועי של מקצוען IT בדרכו לתפקיד המנמ"ר מייצג כשל מובנה של ידע. הניסיון המקצועי בוודאי מסייע, אך לעיתים אינו מספק".

הוא מנה כשלים נוספים של המנמ"רים, וציין כי "הם טמונים באופן השיח שלהם אל מול עמיתיהם לשולחן הנהלה ועל חשיבה תהליכית, המייצרת רצון להביא לתוצאות ומוותרת פעמים רבות על  'הדרך'. התוצאה העגומה הזו מייצרת תופעה בסגנון 'אנו מביטים באלו שמולנו, אך לא ממש רואים אותם'. המדובר בתוצאה מקצועית מובהקת של מאפייני המקצוע שלנו".

הטיפול בהון האנושי, הדגיש גילאון, "מחייב שימוש במספר כלים ששימוש משוכל בהם יפיק את התוצאה הרצויה: הכשרה מקצועית – הבסיס ארוך הטווח ליחסי עובד-מנהל. חשוב שההכשרה תהיה כזו המעניקה למוכשר תעודת הסמכה מקצועית, המהווה ערך מקצועי נוסף מעבר לידע שצבר; כולנו טועים, בואו נטעה אחרת – הטעות היא הגורם המקדם בארגון. היא מאפשרת לעשות את הדברים בפעם הבאה טוב יותר ולהביא את היכולות המקצועיות למיצוי. מוטב לעודד את הטעות מאשר 'לקפד את ראשו' של הטועה. יש בכך מסר של העזה, תבונה ורגישות לעובדים; עובדים מצפים למשוב – מוטב שהמשוב יהיה דו-צדדי. ממשוב טוב לומדים על האווירה, הארגון והבעיות האמיתיות עמן המנהל צריך להתמודד".

כלי נוסף שציין גילאון הוא גיבוש הצוות הקרוב לעובד והיחידה כולה. "גיבוש הוא נדבך מרכזי בשימור עובדים ושיפור היכולות המקצועיות והבינאישיות". לדבריו, על המנהל להביע גם הערכה פומבית לביצועים טובים, "אך אלה אינם מיועדים דווקא למצוינים, אלא למי שנתנו מאמץ ניכר ועשו כברת דרך ארוכה כדי להגיע לתוצאה. לפעמים גם מילה טובה לעובד במעבר אקראי במסדרונות היחידה יעשה עבודה מצוינת ו-'יתדלק' את העובד לזמן רב. אבל לשם כך, המנהל צריך להכיר את כל שמות עובדיו ואת הרקע המקצועי והאישי המקוצר שלהם. כן, זו עוד משימה שאסור למנהל לוותר עליה, כמו גם ברכה אישית ביום ההולדת שלו. הכוונה היא להתייחס לעובד כאדם על מורכבותו, לתת הזדמנות שווה בקידום לכל המינים, הדתות והמגזרים ומצד שני, לאפשר לו איזון מתאים בין העבודה לחייו האישיים".

גילאון אמר, כי "הדרך להחלשת הכשלים הטמונים במקצוע שלנו ולהבאת מצוינות, עוברת בין השאר בטיפוח ההון האנושי. באמצעות העצמת עובדים ומתן האמונה לעובדים בעצמם ובאמצעות מתן הזדמנות לאו דווקא למצוינים שביניהם – יש באפשרותם את הכוח לפרוץ קדימה. הדרך שלך לשולחן ההנהלה עוברת בהפיכתך ממנהל מקצועי למ-נ-ה-ל. הטיפול בהון האנושי הוא המפתח הראשוני לכך, בהנחה שאתה בעל מקצוע טוב. הפוך למנטור בעבור עובדיך. הם יגשרו על הכשלים המובנים בהכשרתך המקצועית לניהול, משום שכל אחד בתחומו מבין בצורה עמוקה יותר את המשמעויות המקצועיות של הוראותיך. הפוך למוביל מקצועי בכך שתתן את הביטחון בתהליך קבלת ההחלטות".

ללא עובדיך, הוא קבע, "אין לך כל חלק בהצלחה. ללא מנהיגותך, הצלחתם אינה מובטחת. בשולחן ההנהלה תאלץ להתחייב לפעילות תחת אי-ודאות כזו או אחרת. הוודאות תימצא באמון שאתה רוכש בעובדיך וכהיזון חוזר, מעמדך הניהולי יצבור תאוצה – ואיתו גם מעמדך הארגוני".