אני ואתה לא נשנה את העולם

נובמבר השנה היה חודש שנרצה לשכוח: במקום חורף וגשמים קיבלנו ימי שמש חמים; הלכו לעולמם אנשים טובים, ישראלים יפים; מצאנו את עצמינו שוב בודדים מול כל העמים; ומכבי תל אביב בכדורסל נחלה הפסדים מבישים. אבל, כשנסעתי הבוקר מהבית לפגישות בתל אביב, עברתי ליד קברות המכבים ואמרתי לעצמי: היי, הפך הספיק לשמונה ימים, המכבים נלחמו וניצחו כמו גיבורים, אז גם רוחנו אסור שתיפול. אולי יקרו גם לנו ניסים. בכל מקרה, עלינו להמשיך במאמצינו להיטיב את קיומנו. אריק איינשטיין, יחד עם מיקי גבריאלוב, רצה באמת לשנות את העולם.

ובכן, לשנות את העולם זו משימה לא פשוטה. לברוא אותו כנראה היה פשוט – עובדה, לקח שישה ימים בלבד, לפחות לפי היהדות. אלא שיש כאלה שהצליחו לשנות אותו: תומס אלבה אדיסון, אלכסנדר גרהם בל, ביל גייטס, סטיב ג'ובס ומארק צוקרברג, למשל. אבל כמה כאלה כבר יש?

בכלל, לשנות זו משימה לא פשוטה. כל מי שהיה שותף בתהליכים של שינויים בארגונים יודע שהדבר כרוך בקשיים וכאבים. הזדמן לי לעבור, וגם להוביל, כמה וכמה שינויים. אין בתהליכים כאלה שום ניסים. לא תכננת כמו שצריך – לא תקבל את הביצוע הנכון. לא תבצע נכון – לא תקבל את התוצאה הרצויה. לא פעלת נכון עם ועד העובדים – תקבל התנגדויות ועיכובים. לא שיתפת בצורה נכונה את כל דרגי המנהלים והעובדים – אל תצפה להטמעה מוצלחת ולהישגים.

במקרים רבים, כשרוצים לשפר תהליכים, נוצרות התנגדויות בקרב העובדים שנובעות מחששות שמא תהיה במהלכים הללו פגיעה בהם. וחבל, כי הכול עניין של איך מוצגים הדברים. שילוב של מדדים הבוחנים את ביצועי המנהלים והעובדים, למשל, אמנם נותן לארגון כלי ניהול טובים, אבל לא פחות מזה נהנים מכך העובדים. מאסלו כבר הגדיר בסולם הצרכים שלו שעובד רוצה להרגיש שייכות ולהגיע להגשמה עצמית. באמצעות המדדים, הוא יכול לראות בעצמו את ביצועיו שלו ולמצוא את הדרך לשפר אותם. צריך לתת למנהלים ולעובדים להיות שותפים בקביעת המדדים, במציאת הדרכים לשפר את ההישגים, בתהליכי השינויים. זה מבטיח את הפיכת האיום שבשינוי להזדמנות של שיפור – במצב הרוח ובמוטיבציה של העובדים ובהזדהות עם הארגון והיעדים. גדולי הניהול כבר אמרו שאם דבר מה טוב לעובדים – הוא טוב לארגונים.

בחברות רבות מתמודדים בתקופה האחרונה עם שינויים גדולים של התארגנויות עובדים. אם מנהלי הארגון מסכימים, מדובר בתהליך פשוט, שנעשה תוך שיתוף פעולה בין המנהלים לעובדים ומסתיים בהגעה להסכמים. אבל, גם אם המנהלים מתנגדים ושמים לעצמם מטרה למנוע כל התארגנות של העובדים, הם יעשו בחוכמה אם ינהלו את ההתנגדות הזו תוך שהם מחבקים את העובדים, מדברים איתם, מקשיבים ומסבירים להם, ולא "נוקטים באמצעים" שרק מחזקים את המארגנים. אם הם היו מלכתחילה מתנהלים בשיתוף, בהתחשבות וללא התנשאות, לא הייתה נוצרת כנראה ההתארגנות. גם בארגונים ותיקים יותר, שהיסטורית קיימים בהם ועדים חזקים, יש כאלה שהובילו שינויים מרחיקי לכת, תוך שיתוף העובדים. ברור שהיו מתחים, אבל הם טופלו נכון והושלמו ללא רעשים מיותרים. מנגד, יש ארגונים שבגלל התנהלות לא נכונה של הנהלה ונציגי עובדים לא אחראיים, כל שינוי קטן יוצר רעש גדול, וכולם מפסידים.

העולם משתנה וארגונים צריכים להשתנות. אנחנו לא בעידן של "זבנג וגמרנו", של "החלטתי – תבצעו". עובדים רוצים להיות שותפים. נכון לעשות אותם שותפים. ככה משנים. מנגד, אסור להרשות מצב שבו העובדים הם המנהלים והמחליטים, כמו שקיים בכל מיני ארגונים. כן שותפים, לא קובעים.

אני ואתה אולי לא נשנה את העולם, אבל אנחנו יכולים, ביחד, לשנות "בקטנה" את מה שבידינו, כדי לקבל עבודה יותר טובה, ארגון יותר טוב, חיים יותר טובים, עולם קצת יותר טוב.