שימוע – מדוע ולמה, ואיך נמנעים מתביעות עובדים?

משרדנו מייצג גם מעסקים וגם עובדים, ובהקשר זה מונחות על השולחן שלי תביעות גם מצד העובד וגם מצד המעסיק. אני חייב לומר שבמציאות של היום לייצג עובד נגד מעסיק זה בערך הכסף הכי קל שיכול להיות – וזה בעיקר כי נדירים המעסיקים שמקפידים על הוראות החוק – הדבר נכון גם בנושא הסכמי עבודה תקינותם וקיומם, והרבה מאוד בנושא הדרך בה מסתיים הרומן שלהם עם עובדים כאלו ואחרים.

נושא תקינות השימוע הוא היום שער הכניסה של העובד לבית המשפט, והשער הזה רחב מאוד – קנסות על אי קיום הליך פיטורין כהלכתו מגיעים עד לכדי שנה משכורת, וחובת ההוכחה בדרך כלל על המעביד, וכששער השימוע נפתח, העילות לתשלום כספים לעובד רק תופחות ומצטברות.

האיזון שבין שמירה על זכויות העובד, לבין מניעת סחטנות של המעביד שהוא הצד החזק בזוגיות זו, הוא איזון עדין. כדי שהוא ישמר על המעביד להקפיד לנהוג באופן שהגדיר החוק. חובה על כל מנהל ועל כל מנהלת משאבי אנוש אשר מעסיקים עובדים לדעת את הטור הזה בעל פה או לפחות לתלות אותו מולם על הקיר!

אז נתחיל – ההיגיון בשימוע פשוט: הוא נועד לאפשר לעובד שיש לגביו התלבטות אם לפטרו את היכולת להביע את דעתו, לענות להאשמות נגדו, ואולי לשנות את דעת המעביד (מניסיוני, הכנה נכונה של עובד טרם שימוע הצליחה לא פעם לגרום להצלחת שילובו בתפקיד אחר בחברה, באופן ששני הצדדים יצאו ממנו נשכרים מאוד).

חובת המעביד להודיע לעובד על שימוע מראש, ובאופן שיאפשר לעובד להתכונן אליו. על ההודעה להיות בכתב, ולכלול את הסיבות בגללן נערך השימוע. זה אומר שיש לתת לעובד זמן סביר של לפחות 48 שעות הודעה טרם קיום שימוע, ולוודא שהעובד קיבל את ההודעה. ניתן לעשות זאת במייל. (חשוב לציין שהחוק לא הגדיר את הזמן הסביר אך כאן מפעיל המעסיק שיקול דעת ראוי. על מנת לאפשר לעובד להיות ערוך לשימוע עליו לאפשר לעובד לעיין במידע ובמסמכים שהמעסיק מסתמך עליהם. אם מדובר באירועים ספציפיים אין די בטענות כלליות בדבר הפרות משמעת שביצע העובד, ויש להצביע על אירועים מסוימים ועל המועדים בהם אירעו, על-מנת שהעובד יוכל להתייחס.)

כן, כל מעסיק יגיד שיש בכך בעיה רצינית – איך אני יכול לאפשר לעובד שלי שיודע שאני אולי עומד לפטר אותו להמשיך ולעבוד לאחר הודעת שימוע? לכאורה זה לא אפשרי. כמובן שאין פתרונות קסם. ניתן להחליט בהידברות על הוצאת העובד לחופשה (בתשלום) לתקופה זו, או בשיווק נכון, להבהיר לעובד שגם התנהגותו במהלך תקופת ההודעה על השימוע תישקל בשיקולים האם להמשיך את עבודתו אם לאו – אבל התנאי הוא תנאי מחייב על פי חוק, ואי מתן הודעה על שימוע יכולה להוביל לפסילתו על ידי בית המשפט.

איך מבצעים שימוע?
על השימוע להיערך עם המנהל הישיר של העובד. במידה ויש דמות שאחראית על משאבי האנוש, רצוי שהיא תצטרף. על השימוע להיערך בחדר סגור תוך שמירה על פרטיות השיחה. אם העובד מבקש, לא ניתן לאסור עליו להקליט את השימוע. לעובד יש זכות להיות מיוצג על ידי עורך דין בשימוע.

כחלק מהשימוע על המעביד להסביר לעובד את הסיבות לקיומו. להוציא אם קרה אירוע חיצוני, או חריג כלשהו, אם העובד מופתע לחלוטין מהדברים, כנראה שהמעביד לא נתן משוב נכון לאורך התקופה. אם קרה אירוע, חובה לאפשר לעובד להסבירו (בשבוע שעבר נזעקתי לתת פתרון למעביד שגילה עובד במשמרת הלילה פורץ ארון ציוד – כפי שהיה מתועד במצלמות. כל המפעל היה על הרגליים בגלל הגנב! רק בבדיקה מאוחרת יותר הסתבר שהייתה תקלה במכונה בפס היצור, והחלק הנדרש לתיקון היה נעול באותו ארון…).

יש לתת לעובד את האפשרות להגיב על הדברים כנגדו, כולל להציע הצעות אלטרנטיביות לפיטוריו – אם בהעברת תפקיד, שינוי כזה או אחר, או כל דבר בו ניתן להעדיף אי הפסקת עבודת העובד על הפסקתה.

גם אם העובד אינו מעוניין להגיב לדברים, ואינו מעוניין להמשיך בעבודה, יש להשתדל להימנע מלתת תשובה בו במקום – לשני הצדדים יועיל לקחת עוד 24 שעות למחשבה, ולתת תשובה, רצוי מנומקת, לאחר מכן.

על המעביד להוציא סיכום שימוע, פרוטוקול, להעבירו לתיק האישי של העובד. אם העובד דרש זאת, יש להעביר לו העתק מהפרוטוקול.

אם בעקבות השימוע הוחלט על המשך עבודתו של העובד, יש להיפגש עם העובד, להסביר, ולהוציא סיכום אשר יוכנס לתיקו האישי של העובד, וישמש בהמשך אם יהיה צורך.

אם הוחלט על סיום עבודתו, יש להודיע זאת לעובד בכתב: חובה למסור לעובד מכתב סיום עבודה המעגן את קיומו של הליך השימוע והמציין שנשמעו טענות העובד ונשקלו.

חשוב לעבור על חוזה ההעסקה ו/או כל הסכם נוסף שיש עם העובד/ת לצורך ארגון כל הפרטים הנדרשים לגמר החשבון, תקופת ההודעה מראש ומועד מדויק של ניתוק יחסי עובד – מעביד.

בהקפדה על הליך השימוע אין הבטחה לסיום חלק של מערכת היחסים עם העובד – מערכת שמתחילה בהסכם עבודה נכון, באופן העסקה, בהקפדה על קיום ההתחייבויות לפי ההסכם, ובמתן משוב לעובד על עבודתו, אבל כאמור, בית המשפט רואה כיום בחומרה רבה אי קיום הליך סיום עבודה תקין, ובהתאם פותח את הדלת לאותו עובד שנפגע מהליך לא תקין שכזה.

האם יש צורך לקיים שימוע בסיום הסכם קצוב?
שאלה שנשאלתי על ידי מעסיק, הינה לגבי הצורך לקיים שימוע בסוף תקופה בהסכם עבודה קצוב – לדוגמא, הסכם עבודה להוראת חוג אשר מסתיים בסוף שנת הלימודים.

אין חובה לקיים שימוע במצב זה, שכן לשני הצדדים ברור שההסכם בא לידי סיום. במיוחד, ולגבי השאלה הספציפית לגביה נשאלתי – בבית ספר בו מדי שנה מסתיים החוזה, ונחתם חוזה חדש. יחד עם זאת, אם מדובר בסיום עבודה בסיום התקופה הקצובה, יש מקום לקיים שימוע, ולו עקב היכולת בשימוע לעמוד על אפשרויות העסקה אחרות של אותו עובד בארגון, ולתת לו את הפתח להציע השתלבות שלו באופנים אחרים בארגון. על כן, כשמדובר בסיום עבודה בארגון, אם מחמת סיום פרויקט או סיום תקופה, גם כזה המוגדר בהסכם העבודה כסיום ההסכם, רצוי לטעמי לקיים שימוע, וזאת על אף שהחוק היבש קובע שאין בכך הכרח.

יחד עם זה יש לזכור שסיום חוזה עבודה לתקופה קצבה, משמעו על פי הפסיקה פיטורין, ולא התפטרות, על כל המשתמע מכך.