אורית נאור, מנכ"ל CPSJOBS: היצע משרות ה-IT היום גדול וכמות דורשי העבודה האיכותיים קטנה

הדיווחים על התעוררות שוק ה-IT, היצע משרות שגודל, חברות סטארט-אפ שקמות לרוב – בעיקר בתחום הרשתות החברתיות, כל אלה מזכירים קצת תקופה אחרת, אי שם בתחילת שנות האלפיים. עם זאת, אורית נאור – מנכ"ל חברת ההשמה CPSJOBS, לא חושבת שמסתמנת בועת דוט.קום שניה.

האם יש התלהבות יתר מהאינטרנט והרשתות החברתיות?
"אני לא חושבת. אם משווים זאת לבועה של תחילת שנות האלפיים, מגלים שהמצב שונה. אז באת עם רעיון, ביקשת מיליון – קיבלת. כולם חשבו שהם מיראביליס הבאה. היום ההשקעות זהירות יותר, לא באותו סדר גודל ורוב הסטארט-אפים עוסקים ברעיונות ישימים – בדברים שבאמת צריך".

מהם התחומים החמים?
"מיחשוב ענן ותחום האחסון, אבטחת מידע, אינטרנט, מובייל ופיתוח יישומים, גם חומרה וצ'יפים זה תחום חזק. ברבע הראשון והשני של השנה תחומי האינטרנט ותשתיות תקשורת צמחו מאוד. הם חזקים ויציבים וכך צפוי להיות גם בהמשך השנה. תחומים חזקים נוספים הם נטוורקינג, וידיאו, אמבדד ו-BI".

מה בנוגע לרמות השכר ב-IT?
"שיווק, ניהול מוצר, וסביבות פיתוח הקשורות למיחשוב ענן, סלולר, לינוקס וקוד פתוח עלו באזור ה-15%-20%, והמגמה שזה עוד יעלה. עוד תחומים שנמצאים בהתרחבות ועלייה הם אבטחת מידע, אנשי תמיכה טכנית, הוסטינג, אנשי סיסטם ותשתיות תקשורת".

מהו פרק הזמן של תהליך השמה היום – מהשלב בו דרך המועמד במשרד ועד השלב בו החל לעבוד?
"בעקבות ההיצע בשוק ומיעוט הדורשים היחסי, התהליך התקצר ועומד על מינימום של שבוע כאשר הממוצע הוא חודש. בתפקידי ניהול זה יכול להימשך מספר חודשים אבל כיום השוק חם, יש יותר משרות ממחפשי עבודה".

איך היית ממליצה לארגונים להתמודד עם דרישות השכר שגדלו?
"ההמלצה היא לא להשהות תהליכי גיוס ולהתגמש בקטע הכספי. לא נכון יהיה היום לחברה לפספס עובד טוב בגלל 1,000 שקלים".

מה הטיפים שלך לדורשי העבודה?
"אנשים שרוצים למצוא את תפקיד חייהם צריכים להפוך עצמם למותג ולעשות הכל לשם כך, גם אם זה אומר לפעמים לעשות שלושה צעדים אחורה ואף להתנדב. בנוסף, כמרואיין, כדאי להראות עניין ובקיאות בעיסוק החברה ופחות להתעסק בתפקידים שביצעת בעבר ובתנאים שאתה דורש. משפטים כמו 'חקרתי את השוק שלכם ואני חושב שיש לי כמה פתרונות להציע', בהחלט יעשו את הרושם הנדרש.

הסוד הוא לשכנע שאתה מסוגל להיות טוב במשהו שלא בהכרח ביצעת קודם. לשם כך צריך לפרק את התפקידים שביצעת למשימות. כאשר מתרכזים בקורות חיים במערך הכישורים ופחות בתפקידים שבוצעו, הסיכוי להגיע לראיון גדל".

למרות ההיצע, בני הארבעים פלוס עדיין מתלוננים, כי הם אינם מצליחים למצוא עבודה בתחום, למרות ניסיונם.
"זה משתנה בין ארגונים. בשביל ארגון אחד 'מבוגר' יכול להיות עובד בן 43 ובשביל אחר 53. המבוגרים מגיבים יותר טוב. הם פחות אמוציונאליים ובדרך כלל יתאימו לתפקידי ניהול, תפעול או שיווק. את הצעירים תמצא בתחום הפיתוח או התמיכה. החשש אצל המבוגרים שהם יותר מבושלים ובאים עם הרגלים ותמיד מעלים יותר שאלות: האם ירצו יותר כסף? האם יקבלו מנהל צעיר מהם?  עם זאת, מנהלים צעירים למדו להעריך היום את היתרונות שיש בעובדים מבוגרים וכשאני רואה עובדים כאלה בארגון אני אומרת כל הכבוד למנהל".