איך לעבור את תהליך הגיוס בשלום?

גיוס כוח אדם לארגוני IT הוא משימה לא קלה – לא רק בימי מיתון, אלא תמיד. הפער בין האנשים שנראים לנו כמתאימים על פי קורות החיים שלהם והרושם שהם הותירו בראיון, לבין אלה שבאמת מתאימים לתפקיד – הוא פער שכל מנהל חושש ממנו. אין "פתרון בית ספר" לפער הזה. הדבר היחיד שאפשר לעשות הוא ללמוד מניסיונם של מנהלים ותיקים בגופים גדולים, שלזכותם גיוסים מוצלחים רבים.

אדם כזה הוא ג'וזף סייברט, סגן נשיא ומנמ"ר קבוצת ניו-יורק טיימס (New York Times), שבראיון למהדורה האלקטרונית של המגזין CIO, חלק מספר טיפים למנהלי הגיוס בארגונים. ניו-יורק טיימס, כידוע, הוא ארגון מדיה שמשקף נאמנה את השינויים הרבים שחלו בעולם העיתונות וההוצאה לאור, בין היתר בגלל הטכנולוגיה. כך, לדעת סייברט, גיוס אנשים נכונים, כמו גם בחירה בתשתיות מיחשוב ופתרונות נכונים – הם קריטיים לגוף כמו ניו-יורק טיימס, ומהווים תנאי ליכולת שלו להתמודד במציאות המשתנה.

הטיפ הראשון שסייברט חולק עם המראיין הוא שמנהל גיוס בחברה חייב להבין היטב את הביזנס של הארגון שבו הוא עובד. לגבי גיוס עובדים בכירים, סייברט לא לוקח על עצמו את האחריות הבלעדית, ושולח את המועמדים לחברות חיצוניות, שם הם עוברים שלבי מיון קפדניים. תוצאות המיונים מגיעות לידיו, ומסייעות לו בהחלטתו. בדרך כלל, אמר, הוא מצפה לחוות דעת לגבי התאמת המועמד לתרבות הארגונית של החברה אליה הוא רוצה להתקבל. סייברט מודה שיש לו אהדה דווקא למועמדים שנראים כבעלי סיכוי נמוך להצליח, אבל עושים את הבלתי אפשרי ומצליחים. בעבר, הוא מספר, נטה לקבלם לעבודה, אך לא פעם הבין שטעה.

מה הופך ראיון עבודה לראיון גרוע? הניסיון הרב שלו מאפשר לסייברט לתת כמה עצות גם לאלו שיושבים בצד השני של השולחן – המרואיינים. "יש מקרים, והם די שכיחים, בהם אתה רואה שהמרואיין לא התכונן לראיון", אומר מנמ"ר ניו-יורק טיימס. הסממנים, לדבריו, הם שהמרואיינים לא מדברים על התפקיד בכלל, או על החברה או מדוע הם מתאימים או מה החברה שרוצה לגייס אותם מחפשת. "אני חש את זה כאשר אני שואל את המועמד האם יש לו שאלות, והוא עונה בשלילה. האם באמת הוא כבר יודע הכל? אין שום דבר אחר שהוא רוצה לדעת"?

סייברט ממליץ למועמדים שמגיעים לראיון לתפקיד ניהולי בכיר בארגון גדול, שישקיעו לפחות שעה אחת ערב קודם לכן, ויקראו קצת על מקום העבודה שהם כל כך רוצים לעבוד בו. "אם לא יעשו זאת, התוצאה תהיה שהשיחה בין המראיין למרואיין תהיה שיחת סרק, שמבזבזת את הזמן של שניהם", הוא אומר.

גם הוא, כמו מנהלי גיוס רבים, מודה כי ההתרשמות החיצונית מהמרואיין חשובה ומשפיעה. כך, למשל, שפת גוף וקשר עין הם קריטיים, לדבריו. "אנשים צריכים לדעת למכור את עצמם במהלך הראיון, ולהיות מודעים לצורה שבה הם יושבים ומתנהגים", הוא קובע.

ומה דעתו על קורות החיים הנערמים במאות על שולחנו? הוא אומר, כי בכתיבת קורות חיים
אנשים צריכים לשים לב לפרטים הקטנים. "אני קורא קורות חיים עם שגיאות כתיב שהם בבירור 'הדבק-העתק' ממקומות אחרים – אתרי גיוס כוח אדם או מאמרים מקצועיים", הוא אומר בחיוך. מעבר לזה, הוא מדגיש שוב שאסור לשכוח שזו הפגישה הראשונה שלכם, ובה טמון עתידכם – אז השקיעו קצת יותר מאמצים, והתייחסו ברצינות למפגש. כך, הוא מדגיש, יש סיכוי גבוה יותר שתקבלו יחס דומה.

השורה התחתונה: אין ספק שלרבים מכם, הקוראים, יש ניסיון בראיונות עבודה – הן מהצד של המראיין והן מהצד של דורש העבודה. בסופו של דבר הכל אישי, והרושם הראשוני שאתם מייצרים – הן על ידי קורות החיים והן בפגישה – הוא הקובע. גם אם אתם מגייסים מקצועיים, כדאי שתפנימו את הלקח של מנמ"ר הניו-יורק טיימס: השאירו את ההתלהבות בצד ואל תתנו לה להשפיע עליכם. גם אם ממש "התאהבתם" במועמד, היעזרו בגורמי חוץ, קחו אוויר והיו בטוחים שאתם מכניסים לארגון שלכם את האיש הנכון.