עצות לגיוס ושימור כישרונות טכנולוגיים

בשבוע שעבר אתגרנו את המנהלים הטכנולוגיים בניהול של עובדים מדורות מגוונים. הפעם נאתגר אותם בגיוס ושימור  העובדים המוכשרים (Talents).

גיוס ושמירה על הכישרונות הטכנולוגיים שהארגון צריך, זו התמודדות מתמדת של כל מנהלי הטכנולוגיה בארגון. כאשר רמת האבטלה היא חד ספרתית  ויציבה, זה לא הולך להיות קל יותר בקרוב.

להלן כמה עצות של מנהלי טכנולוגיה לגיוס ושימור הכישרונות הטכנולוגיים:

● זהה וגייס את כישרונות המפתח
ארגונים צריכים לנהל באופן שוטף את הצרכים לכישרונות ייחודיים. כך, שבעת הצורך המיומנויות הנדרשות תהינה זמינות למימוש. קיים קושי בזיהוי הפרפורמרים בארגון משום שברמה התפעולית הם משאב טקטי בעל פוטנציאל אך לא תמיד בעל יכולת מוכחת.

לכן גיוס של כאלה הוא מטרה בפני עצמה. כמו גיוס האנשים שנמצאים במרווח 5%-3% לפחות בהתפלגות הכישרונות הנדרשים בין אם נדרשים למשימה ספציפית או לא, מתוך מטרה למלא את השורות בפוטנציאל כישורים שידרשו בעתיד הקרוב ועצם הימצאותם בארגון כבר מהווה יתרון.

● הערך את ביצועי הכישרונות
ניהול ביצועים עוזר בזיהוי אלה מבין העובדים בעלי הביצועים הטובים, ומספק משוב על תפקיד העובדים ועמידתם בתקני הביצועים הצפויים. מדדי הצלחה מאפשרים לכמת ביצועים ולזהות מי יכול לתרום יותר לפעילויות הארגוניות. מדדי הערך (כמו הכנסות לעובד למשל), בניגוד למדדים המבוססים על פעילות (מספר שעות הדרכה למשל) חשובים לצורך תקשור ההצלחה של ניהול הכישורים.

● המשך לפתח כישורים
פתרונות הדרכה עבור צורכי פיתוח הכישרונות חייבים להיות מתואמים עם הדינמיקה של התחרות ועם הדרישות להתמחויות ומיומנויות. תוכניות האימון האיכותי נועדו לעזור להעריך את כישורי העובד, לזהות את המיומנויות הנדרשות; לפתח ידע ויכולת ביצוע משופרים.

הכשרה למיומנויות רואה בעובדים משתתפים פעילים בתהליך, מדגישה את יכולות למציאת הפתרון לבעיות, ומדגימה שיטות ביצועים במהלך אימון on-the job. פתרונות אימון כאלה יכולים לנוע בין אימונים של אירוע בודד או סדנאות לתוכניות רחבות יותר לצורך שינוי תרבותי מתמשך.

● תן לעובדים להבין ולהכיר את השפעתם
יותר מאשר דאגה למשכורתם, חשוב לעובדים המוכשרים הטובים ביותר לדעת באיזו מידה ובאיזה אופן הם משפיעים על עסקי החברה בה הם עובדים. הם רוצים לדעת איך העבודה שהם עושים מייצרת את הבידול לחברה, למשתמשים שלה, וללקוחותיה. גוגל (Google) ואמזון (Amazon) מתגמלות את עובדיהם באופן יוצא מן הכלל, אבל המוכשרים שלה רוצים לדעת איך הם משפיעים, איך הקוד שכתבו הם וחבריהם לצוות פועל לשיפור השירותים שהחברה מספקת, כדי להרגיש שהעבודה שלהם עשתה את ההבדל.

● הקצה לעובדים משימות ברורות
משימות הפיתוח מועמדות במקרים רבים לשינויים תוך כדי תהליך הפיתוח משום שהדרישות לא תמיד מספיק ברורות. אנחנו משנים את דעתנו לעתים קרובות, התוצאה שהתקבלה התבררה כלא מתאימה למה שרצינו וציפינו או שהלקוחות העבירו הערותיהם כמשוב. זה לא מצב טוב, עובדי טכנולוגיה מיומנים מבקשים להימנע משינויים תכופים בפרויקטים ומצפים לקבל דרישות ברורות לאחר שנעשה תכנון ובירור מוקדם מיטבי .

● תן לעובדים אוטונומיה מקסימלית
עובדים המחפשים את השפעת עבודתם על הישגי החברה, רוצים גם להיות שותפים בתהליכי קבלת ההחלטות על העבודה עצמה על ידי קבלת אוטונומיה וסמכות ככל האפשר. אך, יחד עם זאת, הם אחראים להשגת תוצאות. ומחויבים לתת דין וחשבון על התוצאות של אותה עבודה. אוטונומיה וסמכות באות עם אחריות.

● כבד את העובדים הוותיקים – מומחי המורשת (Legacy)
אנשי IT רבים מונעים על ידי הזדמנויות לעבוד עם טכנולוגיות חדשניות. אבל בארגונים רבים קיימות עדיין דרישות לשימוש במערכות מדור קודם ולכן, למרות שיש עובדים המתמחים בסביבות טכנולוגיית המורשת, הם עדיין יקבלו אוטונומיה רבה ומרחב ליצירתיות סביב העבודה עם הטכנולוגיה הזו, אמנם הם עובדים על טכנולוגית 'מורשת' אבל היא חשובה והארגון מתייחס לעובדים אלה באותה חשיבות כמו לעובדים המחדשים. כולם מקבלים את אותו היחס.

● התמקד בשימור העובדים
שימור העובדים המוכשרים לאחר שכבר גייסת אותם עשוי להיות אפילו יותר חשוב מאשר להביאם לארגון  מלכתחילה. אם מישהו עוזב אחרי שלוש שנים, צריך להתחיל הכל מחדש וזה מתיש, יש היום מעט מאוד אנשי טכנולוגיה שאין להם הזדמנויות לעבור למקום אחר לעשות משהו אחר. חייבים להיות מודעים לעובדה שאנשים נשארים בארגון מתוך בחירה, ולא מתוך הכרח. גם אם הם יכולים לקבל יותר כסף במקום אחר.

אנשים נשארים, כי החברה מספקת את ההבטחה שלה לתת להם אוטונומיה ולתת להם לראות את ההשפעה של מה שהם עושים. אם לא עושים שום דבר אחר אלא מייצרים סביבה שבה אנשים רוצים לבוא ולהישאר, זה מכפיל כוח. מקור הגיוס הטוב ביותר הוא האנשים שעובדים בארגון (חבר מביא חבר). המחמאה הגבוהה ביותר שעובד יכול לתת לארגון היא להמליץ עליו לחבר.