שימוש בחוכמת ההמונים לפיתוח חדשנות

בעולם הסופר-תחרותי והמחובר תמיד שבו אנו חיים, הארגונים מתמקדים יותר ויותר בשיפור מהירות ההגעה שלהם לשוק, עם מוצרים ושירותים חדשים (Time To Market) ובסך ההכנסות שלהם לעובד.

בסביבה כזו, ההנהלה הבכירה רואה בחדשנות את הדרך העיקרית להשגת יתרון תחרותי, אך, בו-זמנית מצפה הן להגדיל את ההכנסות והן לקצץ בעלויות. לכן ארגונים רבים מחפשים דרכים להאצת קצב החדשנות שלהם, ללא האצה מקבילה של תקציבי המחקר והפיתוח והשארתם במסגרת המסורתית.

הדרישה הגוברת הזו למהירות מחד וליעילות מאידך גורמת לארגונים לחפש דרכים להפוך ליותר וירטואליים  וגמישים, וללמוד לנצל משאבים משתנים, כולל גיוס ושחרור משאבי אנוש בעלי כישורים לפי הצורך והניצול שלהם.

במצב דינמי כזה הארגונים מתקשים לשמר את כישורי כוח העבודה שלהם (Talent) בתוכם, ועוד יותר מכך להוות מקור משיכה לבעלי כישורים שכאלה בשוק לבוא ולהצטרף לארגון.

במקום הגיוס, ממשיכות החברות בהעסקה ובשמירה על כוח האדם המוכשר בגישה המסורתית, ה"מבוצרת", הרואה את כישורי העובדים שלה כ"נכס" סודי ואסטרטגי שיש לשמרו בין "ארבעת הכתלים" של הארגון. הכלכלה הגלובלית של המאה העשרים ואחת עתירת קישוריות ברמת הספקים, ערוצי ההפצה וגם ברמת השותפים של הארגון, שיכולים לספק את הכישורים הנדרשים ממקומות חיצוניים ויכולים להבטיח קיום, זמינות והמשכיות בעת הצורך. בחירת השותף עוברת למוקד החשיבות.

תפיסת ה-Crowd sourcing

אחד מהאייקונים של עמק הסיליקון, ביל ג'וי, טוען ש"תמיד יש יותר אנשים חכמים מחוץ לחברה שלך מאשר בתוכה". לכן, בעולם החדש הזה, ארגונים מחפשים לקבל את הערך הרב ביותר מכוח אדם מוכשר המשלב מקורות פנימיים ומקורות חיצוניים, שמובילים לניהול נוסף של החדשנות הפתוחה בארגונם באמצעות תפיסת ה-Crowd sourcing.

הדרך הישנה של השגת כוח האדם המוכשר הייתה לחפש ולגייס את הטובים ביותר ולשמור אותם בתוך "ארבעת הכתלים" של הארגון על ידי הצעת פיצוי והטבות. בתקווה שאכן השגנו כישרונות טובים יותר משל המתחרים. אבל בשנים האחרונות, חברות מצאו עצמן במרדף אחרי עובדים מוכשרים, שלא פעם מפנים "אקדח" לראש הארגון בכדי להשיג עוד תנאים והטבות, והבינו שיש צורך להיפתח לעולם שבו מאגר כישרונות עצום.

ברמת המיקרו, העולם מתרחק מלהיות מקום שבו עובדים מצפים להיות באותו מקום עבודה למשך כל חייהם. עולם העבודה המתפתח הופך לכזה אשר אנשים יצטרכו להפגין ביצועים ממש טובים גם בשיתוף פעולה עם אחרים, בעוד שהם משפרים את המיומנויות שלהם. במקביל, תפיסת הערך של הרשת מתרחבת מעבר לקשרים הפנימיים, וכוללת גם את המוחות המוכשרים מחוץ לארגון, שיכולים להביא לפרויקטים או לאתגרים חדשים.

ברמת המאקרו, אנחנו מתמודדים גם עם כלכלה המאופיינת באבטלה גבוהה – במיוחד בעבור הצעירים. גם אלה שיש להם עבודה, רבים מהם מועסקים חלקית. בינתיים, בקצה השני של הספקטרום, גילאי דור הבייבי-בום ממשיכים לחפש איך להרוויח עוד כסף ולהישאר מעורבים באופן משמעותי מקום העבודה. גם עבור אלה שאינם פורשים עדיין יש מקומות עבודה. עובדים רבים עובדים היום יותר, אבל מרגישים פחות מעורבים.

כאשר אתה משלב את המאקרו ואת תמונת המיקרו, ניתן לראות שיש "צבא" של כישרונות המחפשים להמשיך לבנות את הקריירה שלהם על ידי עבודה על אתגרים ופרויקטים מעניינים.

כמה דרכים שבהן כישרונות חיצוניים יכולים לעזור לארגון

להגברת המהירות
– ברשתות חברתיות חיצוניות ניתן למצוא מבחר מומחים להיוועץ בהם כדי לאפשר להתחיל ולהתקדם מהמקום שבו נמצאים כעת.
– אתה יכול להשתמש בכישרונות חיצוניים כדי למצוא פתרונות הקיימים מחוץ לתעשייה המוכרת.
– ניתן להאיץ את לוחות הזמנים של פיתוח חדשנות ומוצרים. יחידים, או קבוצות שותפים עם ידע חיצוני, מאפשרים להתקדם בפרויקטים ולהשלימם בצורה הטובה ביותר.

להגברת ההצלחה
– ניתן ליצור קשר עם מומחה חיצוני ולעבוד עמו כדי לפתור בעיה, כדי להעריך את פוטנציאל הפתרונות של העובדים הפנימיים, לנצל המומחיות החסרות כרגע בארגון, או להוסיף מגוון של מחשבה. – ניתן להשתמש בכישרון חיצוני בכדי להעסיק מספר גדול של פותרים פוטנציאליים לבעיות מסובכות.
– ניתן לאסוף הרבה רעיונות קטנים מבחוץ, ולחבר אותם מבפנים, לחשוף כמה באמת רעיונות גדולים מיושמים כראוי כדי להוביל למספר פריצות דרך חדשניות.

ללמידה משופרת
– תועלת לא מוערכת ובלתי מנוצלת של עבודה עם כישרונות חיצוניים היא להשתמש בהם כדי ללמוד טכניקות חדשות לפתרון בעיות על ידי ניתוח כיצד הם פותרים את הבעיה. ללמוד מיומנויות טכניות חדשות ועידוד שיתוף מידע עם העובדים בדיסציפלינות שונות.

לעבודת צוות ושיתוף פעולה
– מספר גדל והולך של פותרי בעיות פועלים יחד כדי לפתור אתגרים שמציבים ארגונים. שיתוף פעולה כזה ועבודת צוות מניבה פתרונות איכותיים יותר.

שתי מיומנויות העבודה החשובות ביותר בעולם החדש הזה יהיו היכולת של הפרט ושל הארגון לפרק את העבודה ליחידות ניידות, שניתן לבצע על ידי שילוב של כישרון פנימי וחיצוני, ולבנות תכנית פרויקט להפצה, צבירה, שילוב, וביצוע של חלקים ורכיבים כדי להשיג את המטרה של הפרויקט הכולל.

אבל כדי למקסם את היעילות ואת האפקטיביות של העבודה עם גורמים חיצוניים, נדרשת אסטרטגיה שתאפשר התאמה מהירה ושילוב עבודה מבחוץ לתוך העבודה הפנימית, באופן חכם ויעיל. כמו כן יש צורך בגמישות ארגונית וביכולות של העובדים לבצע את המוטל עליהם בשוק ענק, תחת לחצי הלקוח.

חייבים גישה אסטרטגית על מנת לשלב כישרונות חיצוניים להרחבה אסטרטגיות, מדיניות ותהליכים.