איך לגדל יורשים ולשמר עובדים טובים

שימור עובדים בעמדות מפתח הוא אחד הנושאים שעומדים על סדר היום בתחום משאבי האנוש. השאיפה היא תמיד לייצר יורשים עתידיים, שיוכלו להמשיך את בעלי התפקידים הבכירים כשאלה יפרשו. בענף ההיי-טק, ציד עובדים הוא דבר שבשגרה – כולם רוצים לגנוב מכולם את הטאלנטים הכי טובים. האתגר של המנכ"ל הוא איך לשמר אותם ומצד שני לשמור על הארגון ועל המגבלות התקציביות שלו.

המציאות בתחום זה קצת עגומה. המגזין CIO מדווח שעל פי הסקרים, רבע מהמעסיקים לא סימנו יורשים. זאת, על אף ששני שלישים מהעובדים הבכירים בחברות מחפשים עבודה חלופית. החוקרים למסקנה שבעוד חמש שנים, ל-84% מהחברות לא תהיינה אלטרנטיבות לכוח אדם בכיר.

הפתרון שמציע המאמר הוא לאמץ שורה של פעולות כדי לשמר את העובדים ולצמצם את הרצון שלהם לחפש מקום חדש. מומלץ למעסיקים להשקיע יותר בשימור העובדים ולא לחפש כל היום עובדים חדשים. העלות של שכירת עובד חדש יכולה להיות יקרה פי 50 (!) משמירה על עובד ותיק. כי כדי למצוא עובד אחד, נדרשים נציגי המעסיקים לראיין לפעמים עשרות מועמדים. זאת, עוד לפני שאמרנו שעובד חדש לא לומד מיד את כל מה שהוא צריך לדעת לצורך התפקיד – וגם לכך יש משמעות כספית.

לא רק ירוקים

אם כבר השתכנעתם ששימור עדיף מתחלופה, אל תתפתו לחשוב שזה מתמקד רק בתוספת דולרים לחבילת השכר של העובד. בימינו יש מושג חדש – הטמעת ערך המעסיק, כלומר: לייצר לעובד שורה של סביבות תרבויות, אווירה טובה וקידום, שימזערו כל יתרון אחר שיציעו להם ציידי הראשים בלינקדאין (LinkedIn) או בכל מקום אחר.

ראשית, מומלץ לשאול את העובד כמה שאלות פשוטות, כגון: מה משמעות העבודה במקום העבודה עבורו? איך הוא חש שהוא תורם לליבת העסקים? ומה המשמעות של המשימות שלו? אם המעסיקים מקבלים תשובות לא מספיקות, סימן שהם בצרות. העובד כנראה שקוע עמוק בחיפושים אחרי קריירה חדשה. על המעסיק להשקיע מאמצים רבים בחידוד ובהחדרה לעובדים של חזון החברה והיעדים שלה, ולשכנע אותם בנחיצותם של אלה.

ברמה היותר פרקטית, יש לנתח ולהבין מהי מערכת היחסים של העובד עם הבוס הישיר שלו. סטטיסטיקות אומרות שאחת הסיבות העיקריות לנטישת עובדים, מעבר לשכר, היא מערכת יחסים לא טובה עם הבוס הישיר. לכן, חשוב לעמוד על איכויות הניהול של דרגי המנהלים הבאים במגע עם העובדים שהארגון חפץ ביקרם. מהר מאוד, אגב, המעסיקים יגלו שרק ל-1 מ-10 אנשים יש כישרון ניהולי מולד וטוב, וכל השאר יכולים ללמוד מהם. ולכן, המנהלים הבכירים צריכים להשקיע גם בהכשרת מנהלים זוטרים יותר, על מנת שלא יבריחו את העובדים שלהם.

סביבת העבודה של העובד חשובה מאוד – לא רק ברמה הפיזית אלא גם ביכולת התפקוד שלו. הוא צריך לדעת שאם יש תקלה או בעיה שמפריעה לו להיות פרודוקטיבי, תמיד יהיה מישהו שיבוא לסייע או ישמע אותו. אם הדיו במדפסת אזל, יהיה מיד מישהו שיבוא להחליף והעובד לא יתעצבן על בזבוז זמן שמנע ממנו להגיע לתוצאות.

לא לפחד לדבר על זה

בהינתן הסטטיסטיקה שלפיה עובדים עסוקים חלק מהזמן בחיפוש הקריירה הבאה שלהם, מומלץ למעסיקים לא לתת להם תחושה שהם מבינים אותם, לדבר איתם על העתיד שלהם, שיספרו לו מהם החלומות שלהם בקריירה וכיוצא בזה. מכאן יוכלו המעסיקים ללמוד מה יכול להניע את העובדים לעזוב ולנסות לתת להם מענה שינטרל את הרצון הזה.

המנהלים צריכים להיות מנהיגים, ובראש ובראשונה לאמץ גמישות בעבודה. להיות רגישים לצרכי העובדים, לתחושות שלהם, ואם עובד רוצה יום אחד לעבוד מהבית – הם צריכים לתת לו את זה, כל עוד זה לא פוגע בעבודה. אל להם לשאול שאלות. יש לתת להם תחושה שהם בסביבה בטוחה, שכל אחד מהצדדים סומך על השני. לבסוף, עליהם לשמור על קשר רצוף עם העובדים. יש מנהלים שנוהגים לשלוח שאלון קצר לכל עובד בסוף כל שבוע ובו הם שואלים על תחושותיו בעבודה. בהתאם לרמת הציונים, הם יודעים מה מצבם. ציונים נמוכים מראים להם שבשבוע שלאחר מכן הם צריכים להשקיע הרבה יותר בתחומים מסוימים. כל הפעולות צריכות להביא לתגמול לעובדים, שידעו להעריך.

השורה התחתונה: שימור עובדים משול לפאזל מסובך, עם הרבה מאוד חלקים, אבל כזה שהתוצאה הסופית שלו היא שהשלם גדול הרבה יותר מסך חלקיו.