"ילדי דור ה-Y שינו את הדרך בה מנהלים מתייחסים לעובדים"

"ילדי המילניום, מה שאנו מכנים דור ה-Y, שינו את הדרך בה מנהלים מתייחסים לעובדים, ובדרך גם את הדרך בה מגייסים עובדים, וזה מקרין על השוק במידה כזו שקיים קושי כיום לחברות לגייס כישרונות, ועוד יותר לשמור עליהם. וכשאנחנו מדברים על דור ה-Y אנחנו מדברים על כ-38% מכוח העבודה כיום בעולם, כולל בישראל. כשאנחנו שואלים את עצמנו מדוע לאנשים יש כיום את התשוקה לבדוק ולחשוב כל הזמן מה יהיה הלאה, התשובה היא נראות – זו הסיבה שהם עוזבים חברות וגם מתחברים לחברות", כך אמר נועם מרדכי, מוביל חדשנות ארגונית בגלוט  המציעה אלגוריתם מבוסס בינה מלאכותית שמאפשר לעובדים לבחון את הערך שלהם ולמצוא הזדמנויות עבודה.

הוא ציין כי הנראות היא בדיוק המשימה הראשית שעומדת לחברה מול העיניים. "אנחנו מאפשרים למנף מידע כדי לספק נראות לקריירות של האנשים, כדי לאפשר להם להביא את הפוטנציאל שלהם למקסימום, וכל אחד בדרכו המיוחדת והייחודית", אמר.

מרדכי אמר את הדברים בהרצאה שבחנה את הדרכים להגדיר מחדש את עתיד העבודה, וניתנה מעל במת הכנס Innov8 Work שנערכה בשבוע שעבר באולם האירועים לאגו שבראשון לציון בהפקת אנשים ומחשבים. הכנס משך אליו מאות אנשים שבפועלים בהיבטים שונים של שוק משאבי האנוש, כולל מגייסים, מנהלי משאבי אנוש בארגונים, מקדמי חדשנות טכנולוגית בענף ועוד.

הזדמנויות ליצירת קריירה מלאה

"אנחנו מצד אחד מספקים כלי יחידים המחפשים את הצעד הבא שלהם בקריירה, באופן אנונימי, ואנחנו מנתחים ומגישים את המידע כמשאבים עבור חברות שמשתמשות בו כדי לבנות את צינורות הגיוס שלהם, ובאופן ממש פסיבי. ברגע שיש התאמה בין תהליך הבחירה של החברה לבין תהליך הבחירה של העובדים, בצורת אוהב לא אוהב, אנחנו יוצרים את המגע בין שני הצדדים וזה מבוצע בקלות ובנוחות עם התאמה שמספקת הבינה המלאכותית", הוא אמר, והוסיף כי הם מספקים, מעבר להזדמנויות ליצירת קריירה מלאה, גם אפשרות ליצירת מגע לצורך פרויקטים מוגבלים בזמן.

סיגל פסטרנק, מאמנת אג'ייל מ-AgileSparks. צילום: ניב קנטור

לפי סיגל פסטרנק, מאמנת אג'ייל מ-AgileSparks, חדשנות היא דרך חיים שצריכה להיבנות תוך הארגון כחלק ממאמצי משאבי האנוש של החברה. "מדברים על חדשנות והקשר שלה למשאבי אנוש, ואיך באמת לוקחים את הכותרת הזו ומטמיעים את זה ביום יום שלנו? ראשית, זה לא יכול להיות אירוע חד פעמי שקורה פעם בשנה. אם מתייחסים לפיתוח העובדים רק לפי דרישות עסקיות אנחנו מנצלים רק 50% מהיכולות שלהם. אנחנו צריכים ליצור מערכת תומכת חדשנות ותומכת במעגלי למידה מתמדת, ועל זה בעצם מדברים באג'ייל ו-DevOPS: על מעגלים קצרים של שיפור", היא שאלה וענתה.

לדבריה בארגונים שדורשים יעילות זה יכול להיות קשה. "זו גישה שלא משאירה מקום. אנחנו מדברים על אנחנו מדברים על ארגונים שלוקחים אחת לרבעון פסק זמן ועושים מפגשי חדשנות ומחקר בתצורות שונות, בצורה שתאפשר לעובדים לבחור את הפרויקט שרוצים לעבוד תחת המשימה של הארגון. זה זמן שצריך להיות חלק מובנה בתהליך, והוא מעניק לעובדים הרגשה של שייכות ותרומה לקידום הארגון", הסבירה פסטרנק.

היא הוסיפה שלדעתה הוא שחשוב לקום מהשולחן ולהרגיש באמת את רצפת הייצור. "יש לדבר ולהיות עם אנשי הפיתוח במקום בו הם מייצרים את הערך העסקי, גם בגלל שרוב הרעיונות הטובים לא נוצרים ליד שולחן העבודה. צריך להשתמש בהיפותזות, לשאול שאלות כדי לנסות לקבל תשובה, וזה שונה ממטרה עסקית", סיכמה.

מי שכטנר, מייסד ומנכ"ל Vanywhere . צילום: ניב קנטור

מנגנון שהופך חוויות של לקוחות למנוע הצמיחה שלך

"תארו לעצמכם מנגנון שהופך חוויות של לקוחות למנוע הצמיחה שלך. לכל אחד פה יש ידע וניסיון שיכול להיות ששווה לאנשים אחרים בעולם מיליונים. דמיינו לכם שיש לכם זמן פנוי וכל העולם יכול לראות שאתם זמינים, וכל העולם יכול לדעת מהן המיומנות שלכם, וזה לא חייב להיות המקצוע שלכם, ותוכלו לשתף את המיומנות שלכם", כך סיפר רמי שכטנר, מייסד ומנכ"ל Vanywhere על מה שהוביל לבניית הפלטפורמה שמאפשרת לבצע שיחות וידאו בשידור חי בהן אפשר לספק ולקבל מידע, תחת הכותרת מהן הדרכים לשתף מידע וניסיון שצוברים האנשים.

"מותגים וחברות משתמשים כיום בהרבה מאוד משפיעים, אבל כל הערוצים בהם הם משתפים את הפרסומים שלהם הם חד כיווניים אין באמת שיח, אבל אצלנו יש. היכולת שלנו לגייס משפיעים בכל מדינה שתרצו הוא אדיר, ובשורה התחתונה זה מאפשר להוסיף ערך מוסף עוד לפני המכירה עצה. זה סוג של ערוץ חדש שמאפשר לנו לעשות פעולות ולהוסיף משהו עוד לפני שקורה", אמר.