ארבעה יתרונות שיהפכו את יריד התעסוקה הווירטואלי להזדמנות

מוסדות אקדמיים רבים מציעים לסטודנטים ולבוגרים שלהם מגוון ערוצי סיוע בדרכם להשתלב בשוק התעסוקה. כפועל יוצא מכך, הפכו ירידי התעסוקה וימי הזרקור לפעילות שגרתית במוסדות האקדמיים, ושני הצדדים – הסטודנטים והמעסיקים – מצפים להפיק מהם ערך וליצור חיבורים.

מדובר בשיטה אמריקנית אשר יובאה לארץ לפני כ-20 שנה ותפסה תאוצה. יתרונות השיטה רבים, שכן המועמדים רואים בנקודת זמן אחת ובמקום אחד מספר רב של חברות ומשרות. הם מוזמנים לעבור מדוכן לדוכן, לשוחח עם עובדים בחברה הספציפית, לשאול שאלות ולקבל תשובות ממקור ראשון, לשמוע על משרות פתוחות, ולהגיש גיליון קורות חיים בו-במקום.

אלא שימי הקורונה אילצו את המוסדות האקדמיים והגופים הנוספים להתאים את מודל הגיוס הזה לדרישה לריחוק חברתי ולייצא אותו לזירה הווירטואלית ברשת. מוסדות כמו הטכניון, מכללת אורט בראודה, אוניברסיטת תל אביב וגם התאחדות התעשיינים, משרד העבודה והרווחה, לשכת המהנדסים ורבים אחרים, קפצו למים ללא היסוס ובנו מודלים חדשים לירידי תעסוקה וירטואליים. ביוני אפילו קבוצת הפייסבוק – מפוטרי הקורונה ומעסיקי המחר – יחד מוצאים עבודה – ארגנה יריד תעסוקה וירטואלי גדול, עם למעלה מ-7,000 נרשמים וכ-70 חברות שהציעו יחד יותר מ- 2,000 משרות.

פתרון לתקופת קורונה. גיוס עובדים בירידים וירטואליים. צילום אילוסטרציה: BigStock

כמה יעילים הם ירידי התעסוקה הווירטואליים?

נשאלת השאלה, האם ירידי התעסוקה הווירטואליים אפקטיביים? הנה מספר כיוונים למחשבה:

מיקוד – ביריד תעסוקה פיזי שמתקיים במוסד אקדמי יש היצע גדול מאד של חברות, כאשר רק קומץ מתוכן רלוונטי למועמד הספציפי, בשעה שהוא מוצא את עצמו מדלג מדוכן לדוכן, מתבלבל ומתקשה להתמקד. יריד וירטואלי מאפשר למעסיק ולמועמד להתמקד. בזכות האופי הלינארי של מערכות התקשורת מרחוק (זום, טימס וכודומה), החברה מקבלת פרק זמן מדויק וידוע מראש להציג את עצמה ואת המשרות הפתוחות בצורה ממוקדת. ובזכות האופי המודולרי של הרשת, המועמד מצטרף רק למפגשים של חברות שמעניינות אותו ואינו מבזבז את זמנו, ואת הזמן היקר של הצוות, על חברות שלא מעניינות אותו. כך החברה והמועמד נהנים מפגישה ממוקדת ועניינית, ללא הסחות דעת של חברות אחרות, חברים שפוגשים באקראי או הניחוח שעולה מדוכן הנקניקיות הקרוב.

עומק – ביריד הקלאסי, אם כבר הגיע המועמד לדוכן של החברה שמעניינת אותו – לרוב יקבל מענה שטחי, שכן נציגי החברה אינם ערוכים להציג מצגת חברה לכל מתעניין שמגיע לדוכן, כל פעם מחדש. ברגע שחברה המשתתפת ביריד וירטואלי ומקבלת סלוט של 30-45 דקות, היא נערכת לתת מענה מקיף, להציג את עצמה, את החזון שלה, את המשרות הפתוחות, מתארת את פרופיל המועמדים שהיא מחפשת וכמובן – משיבה על שאלות. הפורמט של שיחת או הרצאת ועידה לוקח את יריד התעסוקה הכאוטי, מביית אותו, והופך אותו לאירוע מובנה ומסודר, בו מצד אחד, החברה יכולה להתבטא בצורה מאורגנת ויסודית ומצד שני, המועמד מקבל תמונת מבט מעמיקה.

עניין ותשומת לב – ביריד תעסוקה פיזי החברות מחפשות דרכים להתבלט על פני האחרות ולמשוך את המועמדים הטובים ביותר, וכך הן עשויות למצוא את עצמן משקיעות משאבים ביצירת גימיקים באירוע עצמו. גם ביריד וירטואלי מבקשות החברות להתבלט, אולם אז הן יכולות להשקיע במצגת מעניינת ומושכת, בייעול תהליכי המיון וההשמה, בבניית חוויית מועמד, וכן הלאה.

היקף החשיפה – ביריד תעסוקה פיזי אין שליטה על היקף החשיפה, אנחנו לא יודעים כמה מועמדים יגיעו לדוכן, כמה מתוכם רלוונטיים וכמה יהיו מעוניינים להתחיל תהליך עם החברה. ביריד הווירטואלי קל יותר לנטר את התהליך ואת המועמדים. באמצעות היריד הווירטואלי ניתן לחשוף את החברה לכמות גדולה מאוד של מועמדים, בנקודת זמן אחת; לדעת מה המספר המדויק של המועמדים שנחשפו לחברה; מי הם המועמדים הללו; ועד כמה הם רלוונטיים.

מועמדים שמשתתפים במפגשים וירטואליים עם חברה לרוב יקבלו מענה לכל שאלותיהם ובסיום המפגש יוכלו לקבל החלטה ולשלוח קורות חיים, ולראייה, ארגונים רבים שהשתתפו בחודשים האחרונים בירידי תעסוקה אלה מדווחים על שטף של פניות של מועמדים באמצעות המייל או לינקדאין.

יחד עם זה אין להתעלם מהעובדה שהמפגש הבלתי אמצעי, שהיה לו כוח עצום בירידים הפיזיים, מתפוגג לחלוטין ביריד הווירטואלי. ארגונים שרוצים להישאר רלוונטיים חייבים לחשוב על פתרון היברידי או דרכים אחרות לשמר את חוויית המועמד במימד הפיזי. ברגע שזה יתאפשר – היריד הווירטואלי עם הטאץ' הבינאישי יהפוך לאידלי.

הכותבת היא מנהלת משאבי אנוש ב-KLA מגדל העמק