איך משאירים את הטאלנטים בימים שאחרי הקורונה?

המחקרים העדכניים, שעוסקים בעידן הפוסט קורונה, מצביעים על כך שצפויה בקרוב בעולם ההיי-טק מגמה של עזיבת מקומות עבודה – בעיקר של טאלנטים. סקר שנערך בקרב עובדי IT מחברות שונות בעולם גילה כי קרוב ל-50% מהם מתכננים להתקדם ולחפש קריירה חדשה. הסיבות לכך מגוונות: חוסר ביטחון במקום העבודה, שבמקרים מסוימים הפחית או האט את פעילותו בתקופת הקורונה, הזדמנויות חדשות ורצון טבעי להתקדם. גם המעבר לעבודה היברידית, שמעסיקים רבים מגלים את היתרונות שלה, מייצרת עבור העובדים הזדמנויות לבדוק הצעות עבודה חדשות, שבעבר כלל לא חשבו עליהן.

אלה הן, כמובן, חדשות לא טובות לחברות שמעסיקות את אותם טאלנטים, ויודעות היטב עד כמה הם משאב במחסור. השאלה כיצד המנכ"לים של החברות הללו מתמודדים עם התופעה הזו מעסיקה מאוד את העולם הניהולי בחודשים האחרונים.

להתעלם מהבעיה או להפנים שהמציאות השתנתה?

בנייר עמדה שפרסם מומחה לקריירה ופיתוח עסקי בשם בוו קייב הוא מנדב כמה טיפים למנהלים איך לגשת לנושא. ראשית, בפני הנהלה שנתקלת באתגר זה יש שתי אפשרויות: להתעלם מהבעיה ולקוות שהיא תיעלם מעצמה או להפנים שיש מציאות חדשה וצריך להתאים את החשיבה אליה.

המחבר מצטט שיחות עם מנהלים ב-IT, שאמרו שהם משתמשים באחת החוזקות היותר בולטות שבאו לידי ביטוי בעולם הארגוני בתקופת הקורונה: זינוק חד במעמד של ה-IT בעיני הנהלות הארגונים. המנמ"רים מאמינים שאם יעבירו את התחושה הזו לעובדיהם, ובפרט לאותם טאלנטים, זה יקטין את הרצון שלהם לעזוב את מקום העבודה. אבל זה לא מספיק.

בנייר העמדה מצוטטים קטעים ממפגש שנערך לא מכבר עם מנהיגים טכנולוגיים, שבו הועלו כמה אסטרטגיות להתמודדות עם הבעיה. רעיון אחד שעלה הוא לאפשר לעובדים לממש את הפוטנציאל שלהם בפיתוח רעיונות חדשים, גם אם הם לא קשורים ישירות לעיסוקם.

נושא נוסף שעלה הוא התפיסה שהבעיה היא לא של העובדים-הטאלנטים, אלא של המנהלים. אלה לא מבינים שלרוב, עובד לא עוזב בגלל הארגון, אלא בגלל המנהלים, שלא מבינים אותו. מומלץ למנהלים להאיץ ולהרחיב תוכניות למימוש יוזמות של טאלנטים, גם אם הן לא בתחום העיסוק הישיר שלהם, כדי שלא יחפשו מקום אחר לממש בו את החזון שלהם.

עוד דנו במפגש בכך שלמנהיגים יש השפעה עצומה על התרבות, ועליהם ליצור תרבות חיובית בארגון. זה יכול להתחיל משיח חיובי, לא להתקמצן במחמאות כשצריך ואם יש הערות, לומר אותן בצורה מתונה, בונה ולא מעליבה.

אלמנט נוסף שעשוי לסייע להשאיר את הטאלנטים בארגון, בפרט לאחר הקורונה, הוא דאגה לבריאות שלהם. דווקא מאחר שהם לא נמצאים במשרד כל הזמן, כדאי למנהלים לשאול לרווחתם ולוודא שאין להם בעיות מיוחדות. זה משפיע על התפוקה שלהם.

ויש עצה שתמיד ניתנת להנהלות בכל מה שקשור לשימור עובדים: בעוד שבעבר, הטיפול בעובדים היה נחלתם של מנהלי משאבי האנוש, כעת הוא חלק מתחומי האחריות של המנהלים בדרגים השונים, ועליהם להתנהג בהתאם.

השורה התחתונה: אם אתם מנהלים ארגון IT – או מנהלות, כמובן – ויש לכם עובדים מוכשרים, טאלנטים, שיכולים למצוא עבודה בכל מקום אחר – הרי לכם כמה המלצות: דברו איתם, נסו לראות מה הם חושבים, מה התוכניות שלהם ובעיקר תשמרו על כבודם, תנו להם את ההרגשה שהם חלק בלתי נפרד מהצלחת הארגון, ושכנעו אותם שמקום העבודה הנוכחי הוא המקום שבו הם יכולים ויוכלו לממש את מרבית השאיפות שלהם.