חודש הגאווה – גם של ההיי-טקיסטים הלהט"בים

שרון טורטן, ראשת מחלקת קידום אפליקציות במוברסט

מה זו גאווה בשבילך?
"גאווה בשבילי זה לצאת מכאב, ממקום של בושה ופחד, ולתעל אותם כדי לוודא שכמה שפחות אנשים ירגישו את התחושה הזו בחיים שלהם. גאווה היא לראות כל אדם כתכלית לעצמו ולברך את השוני מתוך הבנה שכולנו שונים באופן מהותי אחד מהשנייה, ושהקטגוריות שאנחנו מכניסים את עצמנו לתוכן הן פרי יצירת מחשבתנו בלבד. שוני הוא אמיץ, מעניין וגם יעיל".

כיצד הגאווה באה לידי ביטוי בחברה שבה אתה עובד?
"מוברסט מקבלת את כולם. כבר מהראיון הראשון ציינתי שיש לי בת זוג וזה מעולם לא היה אישיו. יש בחברה אחוז מכובד של עובדים.ות להט"בים.ות בתפקידי מפתח.

יותר מזה, אחת הטענות שחוזרות על עצמן כמעט אצל כל העובדים החדשים שמצטרפים לחברה היא ש-'האנשים כאן ממש טובים'. הדגש אצלנו הוא על אנושיות, התפתחות אישית, בחירה מדוקדקת של החומר האנושי, הימנעות מבושה ככלי ניהולי ומתן חשיבות ליכולת עבודה בצוות על אותו קו כמו יכולות מקצועיות, וזה מהווה בעיניי גאווה לא פחות מקבלת השונה".

שרון טורטן, ראשת מחלקת קידום אפליקציות במוברסט. צילום: ג'וזף בייקר

האם לדעתך יש אפליה נגד להט"בים.ות בהיי-טק? מה צריך לעשות כדי לשפר?
"בנקודה הזו חשוב להפריד בין אותיות הלהט"ב. לסביות, הומואים וביסקסואלים חווים קבלה מערכתית כמעט מוחלטת ברוב המקומות. לעומת זאת, א.נשים על הקשת הטרנסית מתקשים מאוד להשתלב בתעשייה. רובם חווים קשיים חברתיים ומערכתיים בבתי הספר, שמשפיעים על התוצאות הלימודיות שלהם, ממשיכים בקושי להתקבל לאוניברסיטאות ולהשתלב במעגל העבודה בכלל.

עולם ההיי-טק שמור במידה רבה לבעלי המותרות שיכולים להרשות לעצמם מורים פרטיים בתיכון, הורים שישלמו על הלימודים באוניברסיטה ועל שכר הדירה, ומודלים לחיקוי ללמוד מהם מה אפשרי עבורם. רבים ורבות מחברי הקהילה הטרנסית לא יכולים.ות להרשות לעצמם.ן את האופציה הזו, וגם מתי המעט שעוברים.ות את המשוכה נתקלים.ות בחוסר הבנה וזלזול מצד המעסיקים.

דוגמה מצוינת למה אפשר לעשות לגבי זה היא יוזמה של איגוד העובדים הלהט"בים במיקרוסופט בשיתוף ארגון מעברים: מימון מלגות אוניברסיטאיות לא.נשים על הקשת הטרנסית".

בן יעל, מפתח Fullstack בכיר בסולוטו

מה זו גאווה בשבילך?
"זו תחושה אישית מאוד חזקה של לחיות את החיים כמו שאני מרגיש שאני רוצה לחיות אותם. התחושה הזו הופכת לקהילתית או חברתית ברגע שמרגישים את הקבלה הזו גם מהסביבה – אנשים בשכונה, בעבודה, ובמעגלים החברתיים והמשפחתיים שלי, אבל היא מתחילה בתחושה האישית שלי. היא חייבת להתחיל שם".

כיצד הגאווה באה לידי ביטוי בחברה שבה אתה עובד?
"בסולוטו, לשמחתי הרבה, הגיוון האנושי יוצא דופן. מגיעים לעבוד אצלנו, בתל אביב, א.נשים מכל המגזרים, הדתות והקהילות, ולקהילת הלהט״ב יש אצלנו ייצוג מרשים ביותר. ככה שכשהגעתי לחברה – מאוד מהר הרגשתי בנוח לתת לא.נשים, סביבי בצוות ואחר כך בכל הארגון, להכיר אותי בצורה הכי פתוחה, אישית ואמיתית. לרגע לא התלבטתי האם זהו הרגע הנכון לשים את זה על השולחן – וזו אמרה שאני לא יכול להגיד על כל מסגרת שהייתי בה בחיי. השיח היומיומי במסדרונות בחברה הוא תמיד שיח מגדרי שוויוני, משפחתי ומאפשר.

רק בשנה שעברה סולוטו הובילה מיט-אפ גאווה יחיד במינו לכבוד חודש הגאווה. לצערי, אז עוד לא עבדתי בסולוטו, אבל עד היום ובעקבות זאת מסתובבים בעמדות העבודה דגלי הקהילה, שמזכירים בכל בוקר כמה כיף להיות מי שאתה בסביבת המשרד והאנשים בוש.

בנוסף, ההיכרות שלנו, בחברה, עם המעגלים המשפחתיים המיוחדים של כל אחד מהעובדים רק מחדדת את התחושה האישית שלי בנוגע ליכולת שלנו להיות מי שאנחנו, לבלות איך שאנחנו רוצים ולהקים תא משפחתי בצורה שבה אני מדמיין אותו".

בן יעל, מפתח Fullstack בכיר בסולוטו. צילום: יח"צ

האם לדעתך יש אפליה נגד להט"בים.ות בהיי-טק? מה צריך לעשות כדי לשפר?
"אישית, לא נתקלתי בתגובות, יחס או התנהגות להט"בפוביים, אבל אני מאמין שזה תלוי באנשים שאני מוקף בהם, וכמו שכבר ציינתי, בסולוטו זה לא קיים, ואני סבור שבקהילת ההיי-טק זה נושא יותר פתוח ומקובל.

אלא שאני לא יכול לומר בלב שלם שאירועים כאלה לא מתרחשים סביבנו בארץ ובחו"ל, ויש עוד המון מקום לשיפור במקומות עבודה שונים, במגזרים שונים וגם ברחוב. כדי שזה ישתפר, וכדי שתחושות הביטחון והגאווה שאני חווה תוכלנה לצמוח גם בקרב בני נוער בגילאים שבהם הם מתמודדים עם התחושות שלהם ועם התגובות מהסובבים אותם – וזהו גיל רגיש יותר – חברות מובילות בשוק הפרטי צריכות לשמש דוגמה עבורם. הן צריכות לעשות זאת דרך חיבור למוסדות החינוך – הפורמלי והבלתי פורמלי, ועליהן להוות מצפן לקבלה, כבוד וסובלנות. ככל שנדחוף ליותר שיח ציבורי בנושא, ליותר אירועים שמפיצים אור וגאווה, וליותר מגע ישיר עם האנשים שמחוץ לכותלי המשרד שלנו, ברשתות החברתיות וגם פנים מול פנים – המודעות תעלה ובתקווה גם הקבלה. אני מאמין שרוב האנשים לא פועלים ממניע רע, אלא צריכים להיחשף ליותר אנשים וסיפורים, ועל ידי כך לפתוח את הלב".

אדם מוס, מנהל שירות לקוחות וקצין להט"ב בפיוניר

מהי גאווה בשבילך?
"גאווה בשבילי זו היכולת להרגיש נוח, גאה ושלם עם מי שאני, ללא צורך באישור מהסביבה את אורח החיים שאותו אני מנהל".

כיצד הגאווה באה לידי ביטוי בחברה שבה אתה עובד?
"פיוניר היא חברה מאוד פתוחה ומקבלת. לפעמים מרגיש לי שזה סוג של בועה שבה מקבלים את כל צורות החיים ללא דופי, ובמיוחד להט"בים. אנחנו, כלהט"בים בפיוניר, מרגישים חלק בלתי נפרד מהסביבה בכל ימות השנה, קל וחומר בשבוע הגאווה, שבו החברה בדרך כלל מזמינה הרצאות בנושא ועורכת פסטיבל של קבלת האחר".

אדם מוס, מנהל שירות לקוחות וקצין להט"ב בפיוניר. צילום עצמי

האם יש לדעתך אפליה נגד להט"בים.ות בהיי-טק? מה צריך לעשות כדי לשפר?
"אני סבור שאין אפליה משמעותית. תעשיית ההיי-טק היא תעשיה מאוד מקבלת. עם זאת, בכל מקום יש כנראה, במידה כזו או אחרת, סוג של אפליה ודעות קדומות לגבי אנשים".

עומרי מזרחי, מנהל תשתיות ואינטגרציה מחלקתית באינטל

מה זו גאווה בשבילך?
"גאווה היא היכולת לחיות בשלמות, בפתיחות ובטבעיות את המגדריות שלך, את המשפחה החדשה, בצורה כזו שאתה תמיד מרגיש שייך, גאה בדרכך ובהווייתך" .

כיצד הגאווה באה לידי ביטוי בחברה שבה אתה עובד?
"הגאווה באינטל מגיעה מתוך ערך שהוא אבן דרך בחברה, כמכילה (Inclusive) כל סוג שהיא של מגדריות, דת, צבע, גזע וכדומה. חברה שרואה בסך כל האינדיבידואלים המגוונים ערך מוסף אדיר עבורה. ההכלה באה לידי ביטוי ביכולת להרגיש פתוח להיות מי שאתה, לדבר על חייך, צורת חייך ואהבתך בטבעיות.

אינטל מציינת ימי גאווה חשובים, מעשירה את הידע של כלל העובדים על אוכלוסיית הלהטב"קים, חושפת העובדים להרצאות, סיפורים אישיים וכדומה – וכל זה על מנת לקרב את הזוויות האישיות והאדם שמאחורי התיוג המגדרי. הפעילויות הללו מסייעות ליצור הכרה, תמיכה, הכלה ואף גאווה – גאווה בזכות להכיר ולחוות".

עומרי מזרחי, מנהל תשתיות ואינטגרציה מחלקתית באינטל. צילום עצמי

האם לדעתך יש אפליה נגד להט"בים.ות בהיי-טק? מה צריך לעשות כדי לשפר?
"שוק ההיי-טק מאוד תומך בזכות של הלהטב"קים לשוויון זכויות, לרבגוניות, להכלה ולגאווה. עם זאת, ניתן לשפר את ההכלה דרך הרצת תוכניות לגייס ולקבל את הטרנסג'נדרים.ות לתוך שוק ההיי-טק ודרך חניכת מתודות הניהול בארץ להוקעת השיח המיליטנטי לפעמים".

עמית מימון, מנהל מוצר ב-BigID

מה זו גאווה בשבילך?
"גאווה בשבילי זה להרגיש שלם עם מי שאתה בסביבה שבה אתה חי. בלי הצורך להתבייש, להסתיר, להתחבא מאחורי מסיכות או לנסות לרצות תועלות של אחרים על מנת להרגיש שייך".

כיצד הגאווה באה לידי ביטוי בחברה שבה אתה עובד?
"ב-BigID יש לא מעט עובדים מהקהילה שממלאים תפקידי מפתח. החברה מקדמת הרבה נושאים בתחום הגאווה – בתוכה ומחוצה לה: הקמנו לפני שנתיים תא גאה לפני שנתיים שחברים בו 30 א.נשים שנפגשים אחת לחודש. זוהי כבר השנה השנייה שבה אנחנו מביאים הרצאה וסיפור אישי לקהל העובדים – השנה הבאנו את מוחמד זועבי. הוצאנו מדריך שנשלח לעובדים שלנו בכל העולם כדי ללמד אותם איך לדאוג לסביבת עבודה נוחה ומקבלת. אנחנו עושים אירוע גלובלי שמביא נציגים ונציגות מקרב הלקוחות שלנו שמובילים תאים גאים לספר על התהליכים שהם עשו בחברות שלהם. בנוסף, בכל שנה אנחנו תורמים ומממנים ארגונים גאים, והשנה אנחנו הספונסרים של אירוע הגאלה גאווה שיתקיים בבית השגריר הבריטי".

עמית מימון, מנהל מוצר ב-BigID. צילום: יח"צ

האם לדעתך יש אפליה נגד להט"בים.ות בהיי-טק? מה צריך לעשות כדי לשפר?
"למזלי לא חוויתי איזושהי אפליה במקום עבודה כלשהו שעבדתי בו, אבל לצערי, אני בטוח שהיא קיימת במקומות מסוימים. במיוחד לגוונים הגאים שאינם במיינסטרים התודעתי.

מה שכן, בתחילת הקריירה שלי בהיי-טק לא הרגשתי פתיחות מספקת לנושא שאפשרה לי לבוא ולדבר על העניין הזה בצורה פתוחה וגלויה עם העמיתים שלי לעבודה. הייתי שומע מהם על חוויות מסוף השבוע או מטיולים והרגשתי שאין לי עם מי לשתף את שלי, כי 'אף אחד לא יבין'. עם הזמן, וככל שנושא הגאווה הפך יותר ויותר למקובל בחברה הישראלית, הגישה השתנתה.

יש הרבה מקום להנגיש את נושא הגאווה במקומות העבודה כדי לאפשר לעובדים גאים, בעיקר לאנשים צעירים יותר שמוטרדים מ-'מה יחשבו עליי', לדבר בחופשיות על החיים הפרטיים שלהם והחוויות שהם עוברים עם עובדים אחרים. הפתיחות הזאת מקרבת בין אנשים ושוברת מחסומים של חוסר קבלה.

בנוסף, יש הרבה מקום לשפר את היחס שלנו לחברי הקהילה הטרנסג'נדרים.ות והקווירים.ות, שעדיין נחשבים לצערי לטאבו בחברה הישראלית".

לינור נהב, מהנדסת ASIC בכירה באנבידיה

מה זו גאווה בשבילך?
"בעיניי, גאווה היא בעיקר הקהילה. כשעשיתי את הצעדים הראשונים של חקר המיניות שלי חיפשתי בנרות מושאי הזדהות. שתיתי בצמא את מעט הסדרות בטלוויזיה שהראו סיפורים על אהבה חד מינית. למדתי את הז'רגון, הבדיחות, הרמזים המוסתרים וההיסטוריה, הכרתי חברים וחברות שהיו שותפים לחוויה ולמאבק (במקרה שלי זה היה בעיקר מאבק פנימי שלי להודות בנטייה שלי ולצאת מהארון). בשנים האחרונות, כשכבר דעך אבק היציאה מהארון וההסתרה, וכשבניתי לעצמי משפחה ונולדה לנו ילדה, מצאתי שיש לי הרבה פעמים יותר תחומי שיחה משותפים עם אימהות סטרייטיות מאשר עם בנות קהילה בגילאי העשרים. ועדיין, המצב הייחודי של המשפחה שהקמתי מרים את הראש מפעם לפעם ודורש מאיתנו לצאת למאבקים, קטנים וגדולים, שלא נדרשים מאנשים אחרים".

כיצד הגאווה באה לידי ביטוי בחברה שבה את עובדת?
מלאנוקס, שנרכשה על ידי אנבידיה, חרתה על דגלה סובלנות ופלורליזם. מייסד החברה, איל וולדמן, ניסה לגייס באופן אקטיבי עובדים.ות מכל תחומי החברה הישראלית. כך עבדו בחברה בשלב מאוד מוקדם גם מהנדסים ערבים, ובאותו משרד יכולים היו לשבת איתי נשים חרדיות ואנשים דתיים. מאז שהצטרפתי, תמיד היו בחברה כמה להט"בים, ומעולם לא נתקלתי ביחס מפלה או שונה בגלל נטייתי המינית. כשקיבלתי יחס כזה מאחד מקבלני המשנה של החברה בנופש, המקרה עלה מיד לדרגת סמנכ"ל – וטופל.

עם זאת, עבודה יומיומית עם אנשים שמביאים סט ערכים שמרני, ששולל את אורח החיים שלי, לפעמים הביאה לדיונים מאוד לא פשוטים. השיא היה כשאחד העובדים בחברה הצטרף למפלגת נעם במרוץ לכנסת ואמר בראיון ש-'הומואים ולסביות הם וירוס בחברה'. היה לי מאוד קשה עם זה ואני לא יודעת איך אוכל להתמודד אם אצטרך לעבוד אתו ישירות.

עם כל המורכבות, ההנהלה עצמה תמיד הייתה ליברלית, והרגשתי שיש לי גב תומך ואין לי צורך להסתתר.

באחד ממפגשי הלסביות שהשתתפתי בו בצעירותי ניסינו לחשוב האם חווינו פעם אפליה בגלל היותנו לסביות, ודי מהר הסתבר לנו שהאפליה יותר נוכחת על רקע היותנו נשים בסביבה גברית. לכן, התרגשתי כשאנבידיה הודיעה על מתן חופשת לידה לעובדים שנשותיהן ילדו, אפילו אם זו הטבה שאני כנראה לא אקבל. בעיניי זה אקט סופר פמיניסטי, שגם משפיע עליי בעקיפין. כשהחברה מעודדת את עובדיה להיות אבות פעילים בגידול הילדים, גם הסובלנות לאימהות עובדות ולאיזון בשעות העבודה גדלה".

לינור נהב, מהנדסת ASIC בכירה באנבידיה. צילום עצמי

האם לדעתך יש אפליה נגד להט"בים.ות בהיי-טק?
"ברוב ההיי-טק, הומואים ולסביות הם כבר נון-אישיו. אם קיימת אפליה, היא יותר נגד אנשים בקהילה שהחברה מתקשה לקבל, כמו טרנסים וטרנסיות. בכל מקרה, האפליה היא יותר רוחבית ומתעתעת: ילד שנזרק מהבית בגיל העשרה בגלל נטייתו המינית או זהותו המגדרית, ונמצא בבתים זמניים, לא יוכל להגיע להשכלה ולהישגים לימודיים שאליהם מגיע ילד שמגיע מבית שתומך בו עד סוף האוניברסיטה. אז כשמקומות עבודה מבקשים ממוצע ציונים מסוים, ומקבלים רק ממוסדות לימוד מסוימים, הם מבצעים אפליה גם אם היא לא מכוונת. לכן, תוכניות של מלגות לטרנסים וטרנסיות שהקימו כמה חברות במשק הן נהדרות.

מלבד זאת, שיטת הגיוס השלטת כיום בהיי-טק הישראלי היא של חבר מביא חבר, שמעדיפה בהגדרה אנשים מרקע שדומה למי שכבר נמצא בענף. אשתי, שמגדיר את עצמו כא-בינארי, לא ישראלית והוא עבד מספר שנים בשכר מגוחך עד שהצליחה לטפח מספיק קשרים חברתיים ולהתקבל לעבוד בשכר שמכבד את כישוריו"*.

*א-בינאריים.ות הם א.נשים שהזהות המגדרית שלהן היא לא רק "גבר" או "אישה", וכל אחד מהם בוחרת האם לפנות אליו בלשון זכר, נקבה, רבים.ות או גם וגם.

שחר סבג, מפתח ווב בטראקס

מה זו גאווה בשבילך?
"לקום בבוקר ולדעת שבכל יום אני פשוט יכול להיות אני. זה לא מובן מאליו".

כיצד הגאווה באה לידי ביטוי בחברה שבה אתה עובד?
"טראקס היא חברה מדהימה להיות מי שאתה ולחגוג את עצמך, וזה מתאפשר בזכות האנשים, שאחד אחד יוצרים את הסביבה הזו – מלמעלה ועד לאחרון העובדים. זכור לי במיוחד איך אחרי Happy Hour גאווה לפני שנתיים, כל חברי הצוות שלי, שבאותה התקופה היו כולם סטרייטים מלבדי, תלו דגלוני גאווה במקומות שלהם, ובאופן אירוני רק במקום שלי לא היה. עצם זה שלחגוג גאווה במקומות עבודה בהיי-טק נהיה סטנדרט אינו דבר טריוויאלי, ושאפו גדול לכל מי שאחראי לכך".

שחר סבג, מפתח ווב בטראקס. צילום: יח"צ

האם לדעתך יש אפליה נגד להט"בים.ות בהיי-טק? מה צריך לעשות כדי לשפר?
"יכול להיות שאני לא צורך מספיק אקטואליה, אבל הרבה זמן לא שמעתי על אפליה על רקע להט"בי, אם כי יהיה נאיבי להסיק מזה שהיא לא קיימת. החברה שאנחנו חיים בה, ואולי במיוחד בהיי-טק, פתוחה ומכילה יותר מבעבר, וגם אם יש אפליה כזו היא ככל הנראה מוסתרת על ידי קודים חברתיים ותרבות הפוליטיקלי קורקט. אבל שוב, אני לא יודע מה קורה במקומות אחרים. אני עובד בטראקס קרוב לשלוש שנים ולשמחתי, ובאופן לא מפתיע, מעולם לא נתקלתי באפליה".

לחלק א' לחצו כאן.

לחלק ב' לחצו כאן.

לחלק ג' לחצו כאן.

המשך הפרויקט – ביום ב'