מנהלים בהיי-טק – איך תשכנעו מועמדים לעבוד דווקא אצלכם?

המחסור הקיים בעובדים בהיי-טק מחייב את החברות להתחרות ביניהן על קליטת המועמדים המוכשרים באמצעות הצעות מפתות. מעבר לתפקיד המוצע, לתרבות הארגונית הקיימת בחברה, לאתגר הטכנולוגי, לסביבת העבודה ולמרכיבים הנוספים (כמו הארוחות והפינוקים) קיים מרכיב התגמול הכספי, שהוא מרכיב משמעותי מאוד בהחלטה של העובד האם לעבור לעבוד בחברה מסוימת. איך מציעים את התגמול הכספי הנכון, שימשוך אותו?

חברה חכמה תדע לבנות את התגמול הכספי לעובד משלל מרכיבים, שישכנעו את המועמד המתאים להצטרף אליה ולהתמיד לעבוד בה. בין מרכיבי התגמול הכספי ניתן למנות את מענק החתימה להצטרפות לחברה, השכר השוטף, התשלום עבור אי תחרות עם החברה לאחר הפרישה ממנה, מענקי השימור, תשלומי פרישה מהעבודה ועוד. בפסקאות הבאות אעבור על המרכיבים האלה אחד אחד.

מעסיק שרוצה לשכנע מועמדים לעבור לעבוד בחברה צריך להציע להם תגמולים כספיים שיצליחו לשכנע אותם להצטרף אליה, לתרום לה במשך זמן ממושך ולאחר שיפרשו, להבטיח שהם לא יתחרו בה

מענק החתימה להצטרפות לחברה
המענק ניתן על מנת לפתות את המועמד לעזוב את מקום עבודתו ולהצטרף לחברה שרוצה אותו, והוא כולל גם הפסדים שייגרמו לו בגלל העזיבה, כגון אי קבלת מענק ו/או אופציות שהובטחו לו באם יתמיד לעבוד באותו המקום. המענק ניתן לעתים גם על מנת לשמור על מסגרת השכר המקובלת בחברה לאותו התפקיד, כך שניתן להציע למועמד שכר המקובל בחברה ולהציע לו בנוסף תשלום מענק חתימה.

על מנת להימנע ממצב שבו המועמד יקבל מענק חתימה גבוה ולאחר תקופה קצרה יעזוב את החברה, מומלץ להתנות את מענק החתימה בתקופה מינימלית של עבודה בה. כמו כן, מומלץ לפרוס אותו על פני תקופה, וכך העובד יקבל הרגשה טובה יותר בכל פעם שיקבל את החלק היחסי מהמענק.

השכר השוטף
השכר צריך להיות כמקובל בחברה, כדי למנוע תרעומת מצד עובדים קיימים.

מענקי השימור
לצורך העלאת המוטיבציה של העובד ועל מנת למנוע את עזיבתו, מומלץ לתת לו מענקים כתלות בעמידה ביעדים שנקבעו מראש. את המענקים ניתן לתת בצורה חד פעמית או לפרוס לכמה פעמים. קיים יתרון רב בנתינת מענק על פני העלאה בשכר, שהינו קבוע מעתה והלאה, ואין צורך להפריש על המענק הפרשות סוציאליות. אפשר להתלות את המענק בתקופה מינימלית נוספת של עבודה בחברה ובאי תחרות עתידית אתה, לתקופה שתיקבע.

כמו כן, ניתן לתת לעובד אופציות על בסיס זמן, בדרך כלל בחלוקה לארבע שנים, או על בסיס ביצועים.

מעבר למענקים הכספיים הישירים, מומלץ לתת לעובד הראוי תשורות שוות כסף, כגון חופשה בפנסיון מלא עם כל המשפחה בארץ או בחו"ל, השתתפות בכנסים וימי כיף, וכמובן שמומלץ לפרגן לעובד הראוי ולהעניק לו תעודות הערכה, פרסים וכדומה.

עו"ד אורי אנגלהרד. צילום: פרטי

תשלומי פרישה מהעבודה
כחלק מהמאמצים לשכנע מועמד לעבור לעבוד בחברה, ומתוך הצורך להגן עליה מפני תחרות עתידית מצידו, ניתן להציע לו תשלומי פרישה מפתים, שמותנים בשיתוף פעולה מצדו בהעברת הידע שצבר, בסיוע לחברה בתקופה שתיקבע ממועד סיום עבודתו בה ובאי תחרות מולה. ככל שהעובד יקבל שכר מהחברה באותה התקופה כך תתחזק יכולת השליטה של החברה באי התחרות.

לצורך כך ניתן לקבוע לעובד: מענק הסתגלות של כמה חודשים לאחר סיום העבודה, שבהם לרוב לא יתקיימו יחסי עובד-מעסיק, ומצנח זהב, שיכלול קבלת פיצויים מוגדלים, חישוב תנאי פרישה לפי דירוג גבוה יותר מזה של העובד, קיצור תקופת האופציות, העברת בעלות על רכב החברה, קבלת שכר לתקופה שתיקבע ועוד.

לסיכום, מעסיק שרוצה לשכנע מועמדים לעבור לעבוד בחברה צריך להציע להם מבנה שכר המקובל בחברה, מענק חתימה, תשלומי שימור ותשלומי פרישה, באופן שיצליח לשכנע אותם להצטרף אליה, לתרום לה במשך זמן ממושך ולאחר שיפרשו, להבטיח שהם לא יתחרו בה.

אין באמור כדי להוות ייעוץ משפטי.

הכותב הוא עו"ד, נוטריון ומגשר, המומחה לדיני עבודה, הסכמי ממון, צוואות וייפוי כוח מתמשך.