איך מאתרים מנהל שהוא מנהיג אמיתי?

בחירת מנהל מצליח, שהוא מנהיג אמיתי, היא סוגיה שהנהלות מתמודדות איתה משחר הימים שבהם היו הנהלות. המציאות מלמדת שבכיסא המנהלים יושבים יותר מדי אנשים שרחוקים מאוד מלהיות מנהיגים אמיתיים, ומהצד השני, באותם ארגונים יש אנשים בעלי כישרונות שיכולים להחליף אותם, אבל זה לא קורה, כי לא יודעים לאתר אותם או מסיבות אחרות.

איך אפשר לייצר תרבות ארגונית שמעודדת מנהלים מצוינים? ובעיקר, אילו כלים נדרשים למגייסים שמחפשים מנהלים שיהיו באמת המנהיגים הבאים של הארגון? דבר אחד ברור: אין לזה פתרון בית ספר.

הסוגייה הזו נדונה בפודקאסט מעניין שהפיקה חברת המחקר מק'ינזי. אחד המשתתפים בו היה ד"ר תומס צ'אמורו, מחבר הספר למה גברים חסרי יכולת הופכים למנהיגים ואיך לתקן את זה. הספר יצא ב-2019 ונחשב לרב מכר בקטגוריה של ספרות מנהלים.

איך לבחור את המנהיג הבא, ולא פחות חשוב – איך לא לבחור?

משתתפי ההסכת ניסו להשיב על השאלה: מהן התכונות שמובילות מנהלים ומנהלות לפסגות שונות בקריירה שלהם.ן? או, במילים אחרות, איך לבחור את המנהיג הבא, ולא פחות חשוב – איך לא לבחור את האיש שאין לו את הכישורים להיות מנהל מצליח, ובחירה בו יכולה לגרום נזק בלתי הפיך לארגון?

השאלות האלה נכונות לכל דרגי הניהול, אך על אחת כמה וכמה בכל מה שקשור למנהיגות טכנולוגית, שם הידע הטכנולוגי הוא רק מרכיב אחד בבחירת המנהל הבא. משתתפי הפודקאסט הצביעו על כמה שלבים לפתרון הסוגיות האלה: השלב הראשון הוא לדעת להגיע למינון נכון של הופעות של מועמדים שמצוידים במצגות יפות, שמראות את ההישגים שלהם. המשתתפים בתוכנית ממליצים לארגונים לדעת למנן נכון את המשקל של סיפורים של הצלחות אישיות, ולהבין האם הן אמנם הובילו את הארגונים שבהם אותם מצליחנים, לפחות בעיני עצמם, הועסקו למימוש מטרותיהם.

השלב השני, שנכון במיוחד לגבי מנהיגים טכנולוגיים, הוא החיבור לצד העסקי של הארגון. המחקרים מוכיחים שמנהיגים שמחויבים ומבינים את הביזנס תורמים רבות לרווחיות ולחדשנות של הארגון.

יש גם את שאלת המגדר, שהיא חשובה וקיימת, או לפחות אמורה להיות קיימת, בכל ארגון שמגייס א.נשים, ובפרט מנהלים.ות. העצה היא להתעלם מהמגדר בעת ראיונות עבודה. יש לצייד את המראיינים בכלים שמייצרים סט גנרי של תכונות שצריכות להיות אצל גברים ונשים כאחד.

מה תפקידה של הבינה המלאכותית?

בהמשך הפודקאסט עלתה השאלה: כיצד הטכנולוגיה, כגון בינה מלאכותית, יכולה לעזור או להפריע בתהליכי איתור מנהלים?

ישנה טענה די נפוצה שלפיה ה-AI עלולה לייצר הטיות בתהליכי בחירת אנשים. המומחים טוענים בדיוק הפוך: הבינה המלאכותית חושפת את ההטיות שקיימות, כי ה-GenAI נגישה לדאטה בייסים שהאדם יצר. המשתתפים נתנו את הדוגמה הנפוצה, שלפיה כאשר חברה משתמשת בבינה מלאכותית יוצרת כדי לאתר מנהיגים, הם מקבלים נתונים על 80% גברים ו-20% נשים. זוהי אפליה, אבל מי שמתמצא בטכנולוגיה הזו יודע שלא ה-AI אשמה בתוצאות, אלא מי שכתב את האלגוריתמים ומי שכיוון אותם לאותו דאטה בייס שמייצר תובנות כאלה. לכן, המסקנה היא לא לפסול את ה-AI, אלא לשפר את התרבות הארגונית בחברה, כך שתהיה אנטי סקסיסטית.

מהן התכונות שמובילות מנהלים ומנהלות לפסגות שונות בקריירה שלהם.ן? או, במילים אחרות, איך לבחור את המנהיג הבא, ולא פחות חשוב – איך לא לבחור את האיש שאין לו את הכישורים להיות מנהל מצליח, ובחירה בו יכולה לגרום נזק בלתי הפיך לארגון?

בחלק האחרון של ההסכת דנו המשתתפים בשאלה: האם יש מודל אחד לחיקוי של ארגון שמסוגל להעריך נכונה את המנהל המצליח הבא? התשובה לכך שלילית. יש כמה מאפיינים שעשויים לסייע בבחירה נכונה יותר, כאשר האחד הוא הידע האישי של המנהל, מה שקוראים ההון האינטלקטואלי. זה בא לידי ביטוי, למשל, בקורות החיים של המנהל ובפרופיל שלו ברשתות החברתיות. בפלטפורמות האלה, ובפרט בלינקדאין, אפשר לראות בין היתר את האיכות והרמה של הקשרים של המנהל הפוטנציאלי. לא פעם מגיעים מועמדים בגילאים בוגרים, שיודעים לספר על רשת הקשרים הענפה שלהם, שפותחת להם דלתות, והם מייצרים רושם שבעזרת קשריהם הם יובילו מהפכה בארגון. הרשתות החברתיות מאפשרות לארגון לבדוק האם זה נכון והאם המועמדים האלה לא מגזימים או, חלילה, לא אומרים את האמת.

בכל מקרה, הגישה המקובלת כיום היא שצריך לבדוק ולחקור, כדי לוודא את החוזק החברתי האמיתי של המועמד. במונחים שאנחנו מכירים, ריבוי לייקים או עוקבים עדיין לא מלמד בהכרח שמדובר במנהיג.

על המנהל.ת-המנהיג.ה להיות בעל.ת חזון ויכולת ללמד, וגם ללמוד. צילום: ShutterStock

עוד מרכיבים הם יכולת הלמידה והסקרנות של המנהל העתידי, מידת השליטה העצמית שלו, האמפטיה שהוא מפגין או לא והיכולת שלו להתחבר לאנשים. וגם: מהי מידת ה-EQ, האינטליגנציה הרגשית, שיש לו. בדרך כלל, ככל שהיא גבוהה יותר, כך גדל הסיכוי שהמנהל הזה מתאים לארגון.

מעניין לעניין באותו עניין – על המגייסים להיות ערניים ולא ליפול למלכודת הנרקיסיזם, שיש ללא מעט מנהלים פוטנציאליים. אלה הם הטיפוסים שיש להם ביטחון עצמי מופרז, שחושבים שהם יודעים הכול. יש להם תשובה לכל שאלה ושום דבר לא קשה להם. הסכנה היא שהם ישכנעו את שאר הארגון שהם באמת כאלה, גם אם אין להם הוכחות בשטח. זה מתכון בטוח לצרות.

השורה התחתונה: איתור מנהל שהוא מנהיג אמיתי מחייב לנסות להבין, לבדוק ולקבל הוכחה שהאם מועמד זה או אחר הוא באמת כזה. לא כל מי שמציג את עצמו כבעל תכונות של מנהיגות יהיה בהכרח מנהל מוצלח, שיועיל לארגון. יש מצב שאם הוא יתקבל, הוא ייכנס לסטטיסטיקה של מנהלים שיושבים בכורסת המנכ"ל או היו"ר, אבל הם רחוקים מאוד מלהיות הבוסים האידיאליים, שמקדמים את הארגון.