הזדמנות לגייס את המקצוענים שחלמת עליהם

אחד הברומטרים שיכולים להעיד על המציאות בשוק, הם ללא ספק מנהלי חברות ההשמה ומנהלי משאבי האנוש. כל החלטה של ארגונים גדולים או קטנים לשנות את מצבת כוח האדם שלהם, נופלת מייד על שולחנם. ההתמודדות אינה פשוטה. אל תקנאו בהם בימים אלו. אצל לא מעטים מהם, אין זה המיתון הראשון ולכן הפרספקטיבה שלהם על תמונת המצב היא מן הסתם ריאלית.

אחת מהן היא מורית רוזן, מנהלת HRD, ויועצת בכירה לארגונים בתחומים של שיפור תשתית הגיוס, בניית תרבות של מניעת הטרדה מינית ועוד. בעבר שימשה מורית, בין השאר, כמנהלת הגיוס של Fab 18 של אינטל בעת הקמתו, מנהלת צוות הייעוץ הפנים ארגוני ומנהלת ה-Relocation. הפנינו למורית מספר שאלות המטרידות את כולנו בימים אלו, וכרגיל – התשובות לא אכזבו. לקרוא ולהפנים.

האם את שותפה להערכות, כי המשבר יביא לגל פיטורים המוניים בהיי-טק ובענף ה-ICT, כפי שכותרות העיתונים מנבאות? ואם כן באילו מגזרים והיקפים?
"כבר עתה רוב משמעותי של הלקוחות שלנו בתחומים אלו הקפיאו גיוסים במקרה הטוב, ומפטרות עובדים במקרה הרע. התופעה מורגשת בצורה קיצונית יותר בחברות הסטרט-אפ, שמצידן מרגישות את הלחץ מצד קרנות ההון סיכון, וחברות ההשקעות – החוששות ממחנק אשראי וחוסר יכולת לגייס מימון לבשנה הקרובה ואף יותר. אין לנו ספק, שכח הקנייה באירופה ובארה"ב נפגע וימשיך להיפגע ברבעונים הקרובים. מכיוון שחלק משמעותי משוק ההיי-טק וה-ICT בארץ מבוסס על יצוא למדינות אלו, אנו צופים שגל הפיטורים שכבר החל יגבר עם התרחבות מעגלי ההשפעה של המיתון".

מהי האסטרטגיה המומלצת לדעתך לגיוס או שימור כוח אדם בתקופה כזו?
"תקשורת פתוחה עם העובדים היא הכלי מס' 1 לשימור כוח האדם מצד אחד, ולקידום המוטיבציה בתקופות מורכבות. התקשורת צריכה להיות ברמה האישית והארגונית כדי להצליח לשמור ככל האפשר על שקיפות ולהפחית את חוסר הוודאות. התקופה הקרובה יכולה להוות הזדמנות לגייס עובדים מוכשרים בפינצטה – מה שהיה כמעט בלתי אפשרי עד לפני חודשיים. בשל המצב, המיקוד העיקרי בתהליך הגיוס, אם מתקיים כזה, חייב להיות על העלויות. יש להתמקד בערוצי גיוס שנחשבים כיעילים והזולים ביותר כגון חבר מביא חבר, גיוס ברשתות חברתיות ובאינטרנט וגיוס דרך עמוד הקריירה שבאתר הבית של החברה".

כיצד נתפס תפקידו של מנהל משאבי אנוש בתקופה זו?
"תפקיד מנהל משאבי אנוש בתקופה זו הוא לעזור להנהלה להיות קשובה לעובדים ולמנהלים הזוטרים, לקדם את התקשורת הפתוחה ואת יצירת השקיפות הפנים-ארגונית תוך כדי מתן לגיטימציה להעלות חששות. בתקופה זו, המתח עולה יחד עם חוסר הוודאות בכל הדרגים בארגון. תפקידו לתת כלים למנהלים הזוטרים כדי להמשיך ולקיים את תהליכי העבודה השוטפים בארגון. אם הארגון נאלץ לפטר, על מנהל משאבי האנוש לבנות עם ההנהלה הבכירה את התהליך הנכון בכדי שיבוצע בצורה חוקית, מכבדת ושתשמר את יכולת הארגון להמשיך ולתפקד לאחר סיום תהליך הצמצומים. התהליך יכלול לדוגמא הכשרת מנהלים, בניית תהליך שימוע ולהגדרת הליווי והעזרה לעובדים המפוטרים".

האם המיתון יביא להורדת עלויות השכר בארגונים בתפקידים מבוקשים ויאפשר לגייס עובדים בשכר נמוך יותר?
"אנו מניחים שהמצב בשוק העבודה, כמו כל שוק שבו קיים היצע וביקוש, יביא להורדת עלויות השכר בארגון. השינוי יכול לנבוע בשל מספר סיבות, כגון: החלטת ארגונית לקיצוץ גורף של שכר כלל העובדים בשל פיטורי עובדים וותיקים וגיוס עובדים צעירים בעלויות נמוכות יותר, או בשל גיוס טבעי ובשל ירידה בדרישות השכר של מחפשי עבודה. יחד עם זאת, ההמלצה שלנו לארגונים היא לוודא שלא נוצרים פערי שכר גדולים מידי בארגון לעובדים בתפקידים דומים – בכדי שלא לפגוע במוטיבציה ובמחויבות העובדים לטווח ארוך".

האם צפויה מגמה של ניוד עובדים?
"הקפאת הגיוסים תביא את הארגונים למנף בצורה טובה יותר את המשאבים הקיימים בתוך הארגון פנימה ולנייד עובדים בין תפקידים ובין מחלקות תוך כדי בחינה של הצרכים הארגוניים אל מול יכולות הנדרשות מכל עובד. ברמה העקרונית, תהליכי הניוד הפנימי הינם אחד הערוצים היעילים ביותר לשימור וטיפוח עובדים לאורך זמן וההמלצה שלנו לבנות תהליך כזה לא רק בזמן משבר".

כיצד מטפלים במתח ובחרדות טבעיות של עובדים במקומות עבודה החוששים מפיטורים?
"עובדים רבים חוששים באופן טבעי לביטחון האישי והכלכלי שלהם. דווקא בתקופה זאת, כשהארגון חייב להוציא מעצמו את המיטב בכדי להישאר תחרותי ואפקטיבי, הלחץ והחששות מפיטורים עלולים לפגוע בתפקוד העובדים. לכן ההמלצה שלנו היא לא להתעלם מהמצב אלא לעודד ולתת לגיטימציה לעובדים לדבר ולוודא שהמנהלים שלהם זמינים עבורם ואף להיעזר בגורם מקצועי חיצוני במידת הצורך".