חבר מביא חבר

בפאנל שנערך במסגרת פורום HR מקבוצת אנשים ומחשבים, סיפרו המשתתפות על תהליכי הגיוס בארגונים שלהן, על שימוש בכלים חדשניים ועל השינויים המתחוללים בתהליכי הגיוס לצורך שיפור בהשמה

ריקי גולדרייך, מנהלת משאבי אנוש של יחידת OMS של HP, המתמחה בשירותי מיקור-החוץ של HP ומעסיקה כ-500 עובדים, אמרה, כי "אי אפשר להגיד שהכנסנו תהליכים שיישמעו מאוד חדשניים או מהפכניים. יעדי הגיוס שלנו הם יחסית אגרסיביים, ורק ברבעון האחרון קלטנו 68 אנשים. עשינו בארגון בדיקה מה פועל, ומה שפועל זה בעיקר עובד מביא חבר. מעל 40% מהגיוסים שלנו הם באמצעות העובדים שלנו. כ-50% מהפעילות שלנו היא באמצעות אתרי אינטרנט, והשאר, שהוא באמת ממש בשוליים – אנחנו נעזרים בחברות השמה, גם משיקולי עלות, כמובן, אבל ראינו שזה לא מספיק יעיל כדי להצדיק את ההוצאה הזאת. מה שעשינו בשנה האחרונה הוא שהשקענו ושיפרנו את התהליכים שאנחנו מצליחים בהם. בדקנו מי מהעובדים שלנו מביא לנו הכי הרבה עובדים ויצרנו פעילויות שונות, כמו פורומים ייעודיים (ארוחת בוקר אחת לרבעון) עם מנהלים ועובדים. בשנת 2008-2009 היה לנו קל מאוד לגייס באמצעות עובדים. והיום קצת יותר קשה, ולכן שדרגנו את התגמול לעובדים שמביאים עובדים.

"בנוסף, בחנו תהליכים ביחידות חיצוניות שלנו (למשל 100 עובדים שלנו שיושבים באינטל), ולפעמים הפכנו את התהליך והתחלנו דווקא מהראיון המקצועי, לפני תהליכי הגיוס במשאבי אנוש, ובנינו מבחנים עם המנהלים המקצועיים, ובאופן כללי אפשר לומר שהעמקנו את הבדיקות האלה, מקצענו את התהליך ושיפרנו אותו בהתאמה לכל אתר או פרויקט.

בשנה האחרונה, אמרה גולדרייך, "נכנסנו ללינקדאין ולפייסבוק (Facebook), ואנחנו עושים הדרכות פנימיות בנושא. זה עדיין לא משהו משמעותי, אבל היו גיוסים. אנחנו גם עובדים עם מערכות HR טכנולוגיות, ובוחנים ומכניסים כל הזמן שיפורים".

דנה דורי חשאי, מנהלת משאבי אנוש של דלויט-ברייטמן-אלמגור-זוהר בישראל, המתמחה בשירותי ייעוץ ומונה כ-1,000 עובדים בישראל וכ-170 אלף אנשים בסך הכל, סיפרה כי בארגון שלה גיוס באמצעות עובדים הוא כלי משמעותי, המסתכם בכ-80% מהגיוסים, אך לדבריה, עשוי לייצר בעיה של הומוגניות. לפי סקרים, אמרה דורי חשאי, "50% מתלמידי כיתות א' היום הם ערבים וחרדים, וזה אומר שבעוד 15 שנים תהיה בעיה רצינית ונגיע למצב כלכלי בלתי אפשרי, ש-50% מהאוכלוסייה לא יוכלו לעבוד". לדבריה, הארגון משקיע רבות בתחום הזה, ו"אנו ושמים עליו דגש כל הזמן באמצעות קשר עם עמותות הפועלות בקרב האוכלוסיות השונות, כדי להכניס אותן לעבודה".

דורי חשאי סיפרה שבשנה האחרונה הוכנס שלב נוסף בתהליך הקבלה לעבודה של עובדים עם ניסיון, שנקרא Case Study, "ופרסנו אותו כמעט בכל תחום. המשמעות היא שלאחר שלבי הראיונות והמבחנים השונים, המנהל מציג למועמד דילמה מעשית ובודק את ההתמודדות של המועמד עם פתרונה. "התוצאות הן מצוינות", אמרה דורי חשאי, "כי זה חיבר את המנהלים לתהליך הגיוס ועזר להם לגלות על המועמדים דברים רבים שלא היו מגלים בראיון, כמו דרך חשיבה, יצירתיות, מקצועיות ועוד. זה הפך את תהליך הגיוס למדויק יותר. זה אולי מאריך את תהליך הגיוס אבל תורם מאוד בטווח הארוך".

עוד סיפרה דורי חשאי, כי "בשנה וחצי האחרונות בנינו מחדש חלק מפרופילי הגיוס שלנו ובנינו מבחני כישורים מיוחדים, המותאמים לצרכים שלנו ולדרגות שונות. השילוב של תוצאות מרכז ההערכה הארגוני עם תוצאות מבחני הכישורים ייעל מאוד את הגיוס, וסייע להביא אנשים מתאימים, ובמיוחד סייע להימנע מפער ביכולות שמתבהר לאחר שאנשים כבר גויסו והחלו לעבוד". בנוסף, היא סיפרה, כי החברה ביצעה "תהליך חדשני של מיתוג בקרב מתמחים, שבעתיד יש סיכוי שיהיו גם הלקוחות שלנו. חשוב לזכור, שאנשי הגיוס הם הפנים הראשונות שהמועמד מכיר בארגון, וגם אם הוא לא יישאר בארגון – הוא תמיד יזכור זאת כמפגש אם הארגון, ולכן חשוב מאוד האלמנט של השירותיות מול המועמדים".

בהיבט החזון המקצועי, הדגישה דורי חשאי את הצורך לוודא שיש התאמה של המועמד לא רק מבחינת הדרישות, אלא גם למנהל, "כי בסופו של דבר הצלחה של עובד בארגון תלויה בחיבור למנהל שלו, ולכן צריך לחבר בין הפרופיל של המועמד הנדרש לסוג המנהל שהוא יעבוד תחתיו. בנוסף, צריך להתייחס לאסטרטגיה של הארגון ולתרבות הארגונית – ולהתאים להן את הפרופילים של המועמדים".

אודליה בשן, סמנכ"לית משאבי אנוש ולוגיסטיקה של הכשרה ביטוח, המעסיקה כ-300 עובדים, אמרה כי הם חשים ש"בשנתיים-שלוש האחרונות מתרחשים שינויים גדולים ומהירים בתחום הגיוס. אנחנו בודקים כל הזמן תוך כדי תנועה את הדברים הנכונים לארגון שלנו. תהליך גיוס העובדים הוא תהליך דרמטי לדעתי, כי הדבר היחידי שמבדל אותנו מחברות אחרות הוא ההון האנושי".

בשן ציינה, כי "בשנה האחרונה אנחנו פועלים רבות באמצעות אתרי האינטרנט, אך בו בזמן, מאחר שהמהירות חשובה, אנחנו עובדים גם מול חברות השמה. אנחנו מכניסים כל הזמן תהליכים חדשניים, כמו פעילות בפייסבוק, אתרי אינטרנט ואתר הבית של החברה, ובתוך כך גם מפתחים כלים חשובים, כמו בדיקת אמינות".

בשן הדגישה מאוד את החשיבות שהיא רואה במיתוג ובנראות הארגונית, וסיפרה כי "בשנתיים האחרונות אנחנו עושים תהליך גדול של השבחת התרבות הארגונית. התהליך הזה משפיע גם על תהליכי הגיוס, ובהתאם לכך גם בנינו ואפיינו פרופיל תרבותי נוסף על הפרופיל המקצועי, שמסייע מאוד להצלחת הגיוס". גם המיתוג בתהליך הגיוס חשוב מאוד, אמרה בשן, "שכן גם כאשר מועמד לא הופך להיות עובד – הוא הופך להיות מסייע במיתוג החוצה של החברה".

יפעת שני, מנהלת שיווק מוצר, סינריון (לשעבר לביא טיימטק), המשווקת פתרונות תוכנה לניהול המשאב האנושי, שיתפה את חברי הפורום בניסיון שנצבר בחברה. שני הדגישה את המשמעות הכלכלית של גיוס – בזמן, בכמות ובאיכות. לדבריה, כלים טכנולוגיים שונים מאפשרים לקצר תהליכי גיוס בכמה תחומים: להגדיר את דרישות המשרה שלפיהם ייקבעו הקריטריונים, לקבל קורות חיים ממקורות שונים ולאנדקס אותם באופן אוטומטי,  וכך להגיע למצב של ריאיון של חמישה או עשרה מועמדים מובילים שסוננו על ידי התוכנה בהתאם לקריטריונים שנקבעו. בנוסף, ציינה שני את החשיבות של הכלים האנליטיים, שמנתחים את תהליכי הגיוס ובודקים, למשל, לאיזה תפקידים רצוי להשתמש בחברת השמה, או מהירות תגובה של מנהלים וכו'.

לדברי שני, "ארגון צריך לזכור שגיוס הוא אחת האפשרויות למתג את הארגון – בין אם בשעת צמיחה ובין אם בשעת משבר. אמנם חשוב היום להיות בערוצים השונים, אבל למרות זאת חשוב לשמור על התהליכים החשובים בתוך הארגון ולהשתמש בגיוס ככלי להקפיץ את הארגון, ולהוציא החוצה רק את התהליכים שפחות מצליחים בהם".