מי ישמור על ההנהלות?

תחום יחסי העבודה בהיי-טק עובר כיום מהפך. לא פחות ולא יותר. עובדים רבים מתאגדים בוועדים במסגרת ההסתדרות, ובעוד זו משקיעה בכך עשרות מיליוני שקלים – הנהלות הארגונים נתפסות "עם המכנסיים למטה", ישנות בעמידה.

נקודת השבר מגיעה בדרך כלל כאשר יש צורך בהתייעלות – מילה המפורשת, בצדק, כאיום בפיטורים. גם אם ניתן להסביר בהגיון רב את הצורך בצמצום כוח האדם, תחושות הכעס והחרדה של העובד מניעות אותו לנסות למצוא מזור לחששותיו.

זו שעתן הגדולה של ההסתדרויות – ונקודת העיוורון של הגופים הגדולים בהיי-טק. אם בשלהי המאה הקודמת הייתה מגמה ברורה של צמצום חלקה של ההסתדרות כגוף רב עוצמה במשק ומעבר לחוזים אישיים, הרי שהמטוטלת החלה באחרונה לנוע בכיוון ההפוך. רק דבר אחד לא קורה: הארגונים הגדולים בהיי-טק לא נערכים. מנכ"לים של חברות גדולות במשק חיים עדיין בתחושה ש-"הסתדרות" זה מושג שמתאים לחברת החשמל ולעיריית תל אביב, ובוודאי שלא לחברת ההיי-טק הנוצצת שהם מנהלים. אוי, איזו הפתעה מחכה להם. אם הם קישרו ועדי עובדים לסווארים רחבי כתפיים בנמל אשדוד, הם מופתעים לגלות קבוצה של חנונים עצבניים בחדר, בתמיכה של הסתדרות זו או אחרת.

חברות ההיי-טק אינן ערוכות לעולם החדש. בדרך כלל, סמנכ"ל משאבי האנוש, שהמטלה להתמודד עם התאגדות העובדים מוטלת עליו, לא עובר הכשרה מתאימה בתחום ולא מבין איך לנהל תהליך זה. יש הנהלות שמקבלות את התהליך בזרועות פתוחות ולעומתן, אחרות היו שמחות שלא יהיה אצלם ועד, אלא שבגלל פסק דין פלאפון, שאוסר התערבות של הנהלה בזכות ההתארגנות של עובדיה, היא פשוט חסרת אונים.

שלושה גורמים מרכזיים – התקשורת, הכנסת ובית הדין לעבודה – תומכים בעובדים. התקשורת עושה זאת בעיקר בגלל האג'נדה של העיתונאים, שברובם צעירים ומזדהים עם המשכורות הנמוכות ותנאי העבודה הקשים של עובדים רבים, ותחושת השליחות שלהם לשינוי פני החברה, שבאה יחד עם התחושה שיש להם כוח לעשות זאת. רבים מהעיתונאים הם חברי התאגדות בעצמם, חלקם אפילו ראשי הוועד במקום עבודתם. הם נמצאים במאבק פנימי לא קל בין עמדתם החד משמעית בעד התארגנות לבין הצורך לייצג בכתיבתם גם את עמדת ההנהלה, עקב תפקידם לשקף את המציאות.

הכנסת תומכת בעובדים וחוקקה רק באחרונה סדרה של חוקים המחזקים את זכות ההתארגנות ומטילים סנקציות קשות על כל המפריע להם להתאגד. התוצאה היא שכל ציוץ של חבר הנהלה מול עובד מביא לטענות קשות של פגיעה בחופש ההתארגנות, איום בקנסות כבדים ופרסום שלילי משמעותי בתקשורת. תוצאת החקיקה היא שגם כשהצב הוא שיותר מ-60% מעובדי החברה לא חתמו על רצונם להתאגד – הם יאוגדו בעל כורחם.

בתי הדין לעבודה תומכים בעובדים כעמדה ותיקה ובשל העובדה שמטרתם אינה צדק אלא יציבות. הם פועלים ליישוב סכסוכים ומחפשים את דרך הפשרה, הגישור, הוויתור והאמצע, כאשר הזכויות מונחות בצד.

כמנהל משברים, אני נקרא לא פעם לנהל משבר שנובע ממאבק התארגנות – מצד העובדים או מצד ההנהלה – ורואה כיצד יכולה הייתה ההנהלה למנוע הקצנה ביחסי עבודה מבלי לפגוע בזכות ההתארגנות כדין. האמירה הידועה "כל שריפה ניתן היה לכבות בכוס מים" אם היו תופשים אותה בזמן חזקה מכל במישור יחסי העבודה בישראל, ובמיוחד בעולם ההיי-טק, שכאמור, עובר בהקשר זה שינוי גדול – שלא הופנם.

פעמים רבות, עורכי הדין לענייני עבודה נכנסים לתמונה. הם ערים למהפך המתחולל מול עיניהם. הקושי הוא שהם נקראים לזירה פעמים רבות רק אחרי שהשריפה פרצה, וארגז הכלים שלהם מוגבל לארגז המשפטי. הסוד נמצא בתקשורת פנים – כתובה, מילולית והתנהגותית. תקשורת דו צדדית, כזו שיש בה הקשבה.

הכותב הוא יועץ אסטרטגי לניהול משברים ברימון כהן שינקמן