איזה מין מנמ"ר אתה?

אחת השאלות הנצחיות שמעסיקות כל פורום מנמ"רים, עוסקת בדיון המתמשך על אופיו ותפקידו של המנמ"ר. מנגד, המנמ"רים אוהבים לדבר על הארגונים שלהם, על הצרכים שלהם ועל האתגרים הנובע ממימוש ה-IT את הצרכים הללו.

מעט מאוד מנמ"רים, כמו גם מנהלי ארגונים, נותנים את דעתם לסוגיות אחרות: האם המנמ"ר מתאים לאופיו של הארגון? האם כישוריו הולמים את התרבות הארגונית של מקום עבודתו? האם הוא מסוגל לעמוד בדרישות של הבעלים או ההנהלה? סוגיה זו מעלה המגזין CIO במהדורתו המקוונת.

במאמר שפרסם קריס קורן, שותף ו-CTO ב-Diamond Management & Technology, חברה לייעוץ וניהול IT בארה"ב, הוא קובע כי "חייו של המנמ"ר אינם קלים". זאת, הוא מסביר, כיוון שעל המנמ"ר לעבוד עם שכבות ניהול רבות בארגון, "ולשרת לקוחות שונים ומגוונים". לכן, הוא מציין, הסוגיה העוסקת באופיו ובתכונותיו של המנמ"ר – אינה פשוטה כלל ועיקר. לדברי קורן, על הארגון לבצע החלטה אסטרטגית, שתקבע איזה הוא המנמ"ר שיוביל אותו טכנולוגית.

במידה רבה, המנמ"ר, אשר נבחר על ידי הנהלת הארגון, הוא תבנית הנוף הארגוני של החברה, ובהתאם לכך הציפיות המופנות כלפיו. אלא שלא כל המנמ"רים קורצו מאותו חומר, ומחבר המאמר קורן מציע לסווג את המנמ"רים לשלושה סוגים. האחד, המנמ"ר האסטרטגי, זה שיודע לתכנן ויכול לראות לטווח הרחוק. השני, המנמ"ר היזם והמאתגר, זה ששואף לשנות ללא הרף ואף נוטל יוזמות וסיכונים במהלך ביצוע תפקידו. השלישי, המנמ"ר הטיפוסי, זה בעל האופי התפעולי. מנמ"ר זה, מסביר המחבר, מצדיק את התדמית שרוב המנמ"רים אינם אוהבים, של הטכנולוג הבכיר בארגון, שיודע גם להזיז דברים.

נשאלת השאלה: האם הפרויקטים בארגון שמוטלים לפתחו של המנמ"ר, מתאימים לאופיו? האם המנמ"ר מסוגל להשתלב בכל פרויקט, ובכל מצב? התשובה שלילית בדרך כלל. יש ארגונים שעיקר פעילותם מוכוון לעתיד הרחוק. לכאלה, מתאימים מנמ"רים בעלי הראייה האסטרטגית, ארוכת הטווח. מנגד, יש ארגונים שמחפשים את החדשנות ללא הרף. כמו היו משחקים בענפי הספורט השונים, הארגונים הללו מבינים שלא לעולם הם יובילו, ולכן עליהם לשנות כל הזמן את דרכי המתקפה והמגננה שלהם. ארגונים שכאלו נדרשים למנמ"ר שיספק מענה לכל אתגר שיוצב בפניו, כמובן בתנאי שהוא חלק מההנהלה מקבלת ההחלטות. ויש ארגונים שכל מה שהם מחפשים זה את האיש שיידע לקחת את הפרויקט, ולהביאו לידי מימוש מוצלח.

איך משפיעים שינויים ארגוניים על המנמ"ר?

אבל החיים, כידוע, מסובכים יותר. לא פעם קורה שהארגון משנה את אופיו ואת היעדים אליהם הוא מכוון. ולעיתים ארגון עובר מדפוס פעולה של התבוננות אסטרטגית ארוכת טווח, לכזה המחפש חדשנות, הרוצה לספק תוצאות במהירות. מה עולה בגורלו של המנמ"ר שנבחר לפי דפוסי התרבות הארגונית הקודמת? כאן, לדעת המחבר, התשובה עוד יותר מורכבת. ישנה האפשרות לפיה הארגון נאלץ להיפרד ממנמ"ר שכזה ולהחליפו באחר. אלא שהמדובר באפשרות שתמומש רק אם באמת אין ברירה. האפשרות השנייה היא לאפשר למנמ"ר להוכיח את עצמו, לתת לו להתאים את עצמו לארגון החדש, לתת לו את היכולת לבטא את עצמו. בעשותו כך, הארגון לוקח על עצמו סיכונים לא מעטים.

כבכל הדיונים והוויכוחים סביב מעמדו וכישוריו של המנמ"ר, גם כאן אין תשובה אחת לכל הדילמות שמועלות לדיון. קורן חותם את מאמרו במשפט "ידע הוא רק חצי הכוס המלאה". המשפט לקוח מתוך סרט שמוצג כעת על האקרנים, "כוח המחץ", המתאר עלילותיה של יחידת עילית בצבא האמריקני, הנלחמת בארגון רשע בינלאומיים. רוצה לומר: לא מספיק שהארגון בוחר את המנמ"ר שלו על פי הידע המוכח שלו, הניסיון והקבלות; עליו לבחור מנמ"ר שבכל רגע נתון יוכל להתאים את עצמו לשינויים שהארגון בוחר לעשות. בחנו את עצמכם והחליטו: איזה מין מנמ"רים אתם?