לבחור מנכ"ל ולהישאר בחיים

פרשת המנכ"ל המושעה של EMC ישראל, אייל קופיט, מעלה שאלות לגבי תהליכי הגיוס של חברה והמינימום הנדרש ממנה כדי לבחור את האיש הנכון לתפקיד הנכון. לכאורה, מדובר בהליך מובנה וברור, אבל המציאות מוכיחה שבעלי תפקידים בכירים – עם כל ההילה שיש סביב תהליך הגיוס שלהם – לא תמיד נדרשים לעבור את תהליכי הסינון המינימליים שעובדיהם לעתיד עוברים.

תהליך הגיוס מתחיל קודם כל באיתור האנשים. לאחר שלב הסינון הראשוני, נותרים בדרך כלל שניים-שלושה מועמדים, שמתבקשים למלא שאלון פרטים אישיים סטנדרטי לכאורה. אלא שמסתבר שהקריטיות של השאלון הזה היא גדולה מאוד.

מנהלים ששוחחנו איתם לקראת הכנת מאמר זה, מספרים, כי בארצות הברית למשל ישנן חברות המתמחות בבדיקת שאלוני פרטים אישיים של מועמדים. אנשי אותן חברות סורקים כל פרט בשאלון ובקורות חייו של המועמד, ובודקים את הפרטים במקורות שונים. למשל, הם יבדקו האם באמת אותו מועמד סיים תואר אקדמי במוסד מסוים, או האם אכן עבד במקומות העבודה שציין.

מנהלת גיוס מאחת החברות הגדולות בשוק, אמרה, כי הדבר הבסיסי ביותר המצופה מכל מנהל משאבי אנוש מתחיל, הוא חיפוש ברשתות חברתיות ובמנוע החיפוש גוגל (Google), שם אפשר למצוא מכל. לא הכל נכון ומדויק שם ברשת, אבל ללא ספק אפשר לקבל תמונת מצב על המועמד.

השלב הבא הוא לדרוש מהמועמד להמציא תעודת יושר. דווקא בישראל מדובר בעניין שמושרש היטב בשוק העבודה: כל מאבטח מתחיל מתבקש כבר בשלב הגיוס הראשון לספק תעודת יושר מהמשטרה. אך מסתבר שמה שמחייב מאבטחים, לא מחייב מנכ"לים. ההנחה היא שאם המועמד היה מנהל בעבר, סביר להניח שהוא אמין.

והנה לקח חשוב מפרשת אייל קופיט: גם אם לפניך עומד מנכ"ל בכיר ביותר – אדם בעל עבר מפואר ככל שיהיה – אל לך לדלג על אף אחד משלבי הבדיקה המקדימים, לרבות תעודת יושר. נכון, לפעמים השלבים הללו עולים לא מעט כסף, אבל בסופו של דבר הם עשויים להיות משתלמים ביותר. המקרה החריג של קופיט הוא דוגמה מצוינת לכך.

פעילות אחרת שמקובלת בדרך כלל בתהליכי גיוס היא דרישה להמלצות. מנהל לשעבר סיפר לכותב שורות אלו, כי נהג לבקש ממועמדים שמות של אנשים שעבדו איתם, והודיע להם שהוא עומד לצלצל אליהם. לעיתים, המועמד ביקש שהות של כמה ימים כדי שיוכל לעדכן את אותם אנשים, ולעיתים הוא אפשר לאותו מנהל לצלצל מיד. "אם אותם אנשים שהוא מכיר מוכרים גם לי, בשיחה אישית בת שתי דקות אני יכול לקבל חיווי על המועמד. נכון הוא שיש ליהודים נטייה להיות רחמנים – וגם אם פיטרת עובד לא תמהר להכפיש את שמו, אבל היו לא מעט מקרים שבהם הצלחתי להוציא מאותו מעביד לשעבר אזהרה ברורה".

הזכות לעבוד והחובה לומר אמת

פרשת קופיט היא ללא ספק סיפור חריג, כך לפחות אומרת מנהלת גיוס ותיקה. "זה לא נעים, ואני לא מאחלת לאף אחד להיות בסיטואציה כזו". לאחר התפוצצות הפרשה, יצאו גורמים בענף להגנתו של קופיט, ואמרו כי נכון הוא שעבר עבירה, אך הוא שילם את חובו לחברה, ולכן זכותו להתפרנס. המנהל לשעבר איתו שוחחנו אומר, כי הסוגיה בכלל אינה העבירה עליה ישב קופיט בכלא; הסיבה ש-EMC תיאלץ להיפרד מקופיט, פחות משבועיים לאחר שנבחר, היא העובדה שכאשר התבקש לשלוח קורות חיים, "דילג" כנראה על עברו הפלילי ולא הביא אותו לידיעת מגייסיו. קופיט יוכל לטעון להגנתו, כי לא נתבקש למלא פרטים או לא נשאל על עברו בהיבט הזה. אם זה נכון, מישהו ב-EMC יצטרך לספק הסברים.

כך או כך, תרבות הגיוס בחברות אמריקניות מבוססת על אמון ושקיפות מלאה. מועמד לתפקיד בכיר בארצות הברית לא יעז לדלג על פרט שכזה בעברו. עכשיו, מן הסתם, הלקח הזה הופק – לא רק ב-EMC, אלא גם בחברות רבות אחרות.

ועוד נקודה לסיום: ב-1973 שחררה להקת הרוק פינק פלויד את אלבום הקונספט המופתי שלה, "הצד האפל של הירח". כמה ימים לאחר שמונה קופיט לתפקידו, אמר  בכנס לקוחות בטבריה  את המשפט, "חזרתי מהצד האפל של הירח" – כאשר הכוונה היתה ככל הנראה למקום שירותו הקודם, אפריקה, שם היה מנהל אזור מטעם המתחרה נט-אפ (NetApp). נדמה שרבים עוד יזכרו לו את המשפט הזה. גם הוא.