נשים והיי-טק – הרומן המוחמץ

אנחנו, הנשים, כבר לא אוחזות בטוריה או בשבריה (לא שמישהו יודע למה הכוונה) וגם לא לובשות סראפן. הכישורים והשאפתנות שלנו כבר ידועים בשוק העבודה והקונספציה שלפיה אנחנו צריכות להיות בעלות פיגורה מטופחת ושוכנות בית שמטפלות בילדים 24/7 הולכת ומשתנה. למרות זאת, עדיין לא תמצאו כיום בקרב מועסקי ההיי-טק בישראל נוכחות בולטת של בנות המין היפה. מה שכן ניתן למצוא כיום בגזרת ההיי-טק הוא אובדן דרך מסוים בכל הנוגע לאיזון המגדרי.

השאלות הנשאלות הן: למה בעצם צריך איזון? והאם מוטל עלינו, כחברה, לעשות מאמצים כדי לשאוף למצב טוב יותר, שבו נשים לוקחות חלק שווה לזה של הגברים גם בתעשיות המתקדמות?

לקראת יום האישה הבינלאומי, שחל היום (ג'), פרסם משרד האוצר סקירה אודות מצב תעסוקת הנשים בהיי-טק הישראלי. עולים ממנה נתונים מובהקים: נשים מהוות רק קצת יותר מרבע (26%) מהמועסקים במקצועות הליבה של התעשייה (פיתוח תוכנה וחומרה) ושיעורן הכולל של השכירות בתחום ההיי-טק עומד על 35% בלבד.

על פי האוצר, המצב הנתון משפיע על פערי השכר בין גברים לנשים בתעשייה, מכיוון שעובדים במקצועות הליבה משתכרים יותר מאשר, למשל, מנהלי משאבי אנוש או אדמיניסטרציה, שהם תפקידים "נשיים" יותר. מעבר לכך, בסקירה צוין גם כי "מיעוט הנשים בתחום כרוך בהפסד החדשנות והיצירתיות" ומסייע ל"היצע המוגבל של כוח אדם מיומן הדרוש לתעשיית ההיי-טק הישראלית. מכאן שהרחבת השתתפותן של נשים בתעשייה היא צעד מתבקש".

קידום נשים בהיי-טק צריך להתחיל מגיל צעיר

המצב לא מזהיר גם בעולם, וחברות טכנולוגיה רבות אף מכירות בכך. גוגל (Google), יאהו (Yahoo), לינקדאין (Linkedin) ופייסבוק (Facebook) הודו ב-2014 שעד אז לא השקיעו הרבה במטרה לשפר את המצב, אבל בהחלט אותתו על רצונן לעודד תזוזה חדה במאזן המגדרי בתעשיית הטכנולוגיה. ואכן, תעשיית ההיי-טק מגבירה מאז את המגוון המגדרי בה. אמנם הדברים נעשים לא מספיק מהר, ובעיקר באמצעות תקנים פוליטיקלי-קורקטיים כפויים, אבל גם כך זהו מצב מבורך.

אל תטעו, שיפור המדדים המגדריים האלה מאתגר וחשוב, והוא ללא ספק הליך ארוך טווח שהצלחתו אינה ודאית, אבל לא בטוח שאת ההליך יש לקדם רק בשלב המאוחר של מבחני הקבלה לחברת הטכנולוגיה. מומחים רבים טוענים שהשינוי חייב להתחיל בשלבים מוקדמים בהרבה – בחינוך מהבית ובבית הספר. כבר אז אמורות לקבל הילדות והנערות הזדמנות ו"פוש" ללמידת המקצועות הריאליים והטכנולוגיים, ובמקביל לזכות בלגיטימציה לכך מהמשפחה ומהחברה.

גם ההתייחסות הרווחת לקושי לשלב קריירת היי-טק וחיי משפחה מוגזמת ושגויה, כיוון שדווקא בענף קיימת גמישות גבוהה במיוחד לקראת הנשים וכלפי רצונן להיות מספיק בבית ולא להזניח את ילדיהן, למשל בפתיחות בנוגע לאופי ולאורך חופשות הלידה, ובפתיחת גנים וקייטנות במקומות העבודה. חברות ההיי-טק עושות הרבה יותר ממרבית החברות האחרות בשוק.

למרות זאת, שאלונים שהופצו לתלמידות תיכון בארץ הראו כי קיימת בקרבן רתיעה מובהקת מהדימוי ה"גברי" של התעשייה ומשעות העבודה הארוכות בה. הדברים מלמדים כמה גדולה ההשפעה של שלל מוסכמות חברתיות המופנמות בנו, הנשים, כבר מגיל צעיר, ונראה שבגילאים האלה נעוצים השורשים שגרמו לנו לבחור להתמקצע במקצועות פחות היי-טקיים.

פרדוכס המריטוקרטיה

אבל יש עוד בעיות. רבות כבר דובר על הסקסיזם והאפליה נגד נשים בתעשייה, וכיום אף ניתנת שימת לב רבה כדי לנטרל את התופעות הללו ככל הניתן. אלא שלפעמים, דווקא הניסיון לאזן את הדברים הוא שפוגם במצב אפילו עוד יותר.

תכונה מרכזית של תרבות ההיי-טק – האמונה המשותפת שהענף מבוסס על מריטוקרטיה (תגמול לפי כישורים) – עלולה לפעול נגד השינוי. מחקר חשוב שערכו אמיליו ג'יי קסטילה וסטיבן ברנארד על "פרדוקס המריטוקרטיה בארגונים" מהווה דוגמה טובה לכך. המחקר הוכיח שכשארגון מצהיר שאחד מערכי הליבה שלו הוא קידום והתקדמות בשיטה ה"מבוססות לחלוטין על ביצועי העובד" (מריטוקרטיה), הנשים שעובדות בו מתגלות כבעלות סיכוי גבוה יותר לקבל בונוסים קטנים מאשר הגברים בעלי הביצועים המקבילים באיכותם לאלו של הנשים. ניתן להבין מכך שהטיות עדינות לטובת נשים הן עניין שבשגרה ואלה מייצרות חוסר איזון ביחסים המגדריים – דבר שפוגם לחלוטין הן בערכי המריטוקרטיה, שמחייבים לשפוט אדם אך ורק לפי כישוריו, והן בערכי השוויון המגדרי.

כישורים נשיים מול גבריים

ואולי בעצם הגיע הזמן להפסיק לחפש את האיזון המושלם ולהתחיל להכיר בעובדה שנשים וגברים אינם זהים במהותם? אני לא כותבת כאן מדריך לחברות היי-טק שיהיה וריאציה על "גברים ממאדים ונשים מנגה", ואין הכוונה גם לכך שנשים טובות יותר בהכנת קפה. לאמונתי פשוט כדאי לאפשר לכל מגדר למלא את המשבצות בענף שבהן הוא חזק יותר, וחשוב במיוחד – לזכות את העובד/ת בתמורה ההולמת באופן אבסולוטי את כישוריו/יה. אם, לדוגמה, נשים אכן טובות יותר במה שמכונה מולטי-טאסקניג, יש להאציל עליהן תפקידים מרובי משימות. אם הן חזקות יותר ברטוריקה – שידברו גם בתעשייה, או לפחות שייקחו כיוון יותר מבוסס תוכן ומלל.

דו"ח של מכון Pew, שהתפרסם לפני קצת יותר משנה, הראה שמרבית האמריקנים מאמינים שהנשים מתאימות לא פחות מגברים להיות פוליטיקאיות טובות או נשות עסקים מוצלחות. על פי הדו"ח, הן נתפשות כבעלות תכונות מנהיגות מקובלות כגון אינטליגנציה, כושר המצאה וחדשנות, לא פחות מגברים. בנוסף, סברו הנשאלים כי נשים חזקות גם בכל הנוגע בהגינות, בחמלה וביכולות ונכונות להשגת פשרות. על גישתם זו של האמריקנים ושינוי התפישה בחברה מעיד טוב יותר מכל מצבה המאוד מבטיח של הילארי קלינטון בקמפיין הבחירות שלה והסיכוי הריאלי שהיא תהיה הנשיאה הראשונה של ארצות הברית.

אם אישה יכולה לכהן כנשיאת מעצמה, גם בתחום ההיי-טק סיכוייהן של נשים לככב גדולים. מה שנדרש הוא חינוך בגיל מוקדם, ובעיקר הקפדה על כך שנציגי המגדרים השונים יטפחו את החוזקות שלהם, ולא ינסו להתבלט בתפקידים שפחות הולמים אותם, בין אם הם גברים או נשים.