הכינו עצמכם לתפקיד הבא: המלצות לפיתוח מקצועי בארגון היי-טק

מחקר של גאלופ מצא כי 91% מן העובדים שעזבו מקום עבודה עשו זאת מכיוון שלא היו להם מספיק הזדמנויות קידום בתוך הארגון. כתוצאה מכך, וכפי שעולה מספר חדש בשם: "המנהל: מבוס למאמן", אשר נכתב על ידי ג'ים קליפטון, מנכ"ל ויו"ר מכון גאלופ, וג'ים הרטר, המדען הראשי בחברה: המטלה המרכזית של הניהול החדש היא פיתוח עובדים, תוך בניית תכנית מותאמת אישית לעובד וחופפת למטרות הארגון.

גם מודל העבודה מהבית, שהשתרש במהלך השנתיים האחרונות ותורם לשחיקה של העובדים, מהווה סיבה מצוינת להשקיע בתכניות פיתוח מקצועי לעובדים, אשר בסופו של דבר יובילו להגברת המוטיבציה של העובד וליצירת סיפוק עצמי. בנוסף, ארגון שישקיע בנושא ייהנה מיכולות ומיומנויות חדשות של העובד, והכי חשוב, בשוק של היום, אשר מתאפיין במחסור קשה בעובדים, במיוחד בענף ההיי-טק – ארגון כזה יצליח לבדל את עצמו מן המתחרים.

הפיתוח המקצועי והאישי של כל עובד הופך לנכס שהולך איתו לכל מקום בחיים האישיים ובחיי העבודה, בדרכו למשרה הבאה, בחברה בה צמח או בחברה אחרת

להמשיך לטפח אותה גם במקום העבודה. התפתחות מקצועית. צילום: BigStock

אז מה הם מסלולי ההתפתחות האפשריים?

מסלול הקידום המקובל ביותר הוא המסלול האנכי – כאשר העובד שואף להחליף את הבוס שלו. אולם מסלול קידום זה, הגיוני ככל שיהיה, מוגבל, שכן בארגון בסדר גודל בינוני ומעלה, מספר המנהלים נמוך בהרבה ממספר העובדים.

מסלול פיתוח רוחבי לעומת זה פותח אופציות רבות יותר: העובד יכול לבצע את אותו התפקיד במחלקה חדשה או בצוות אחר, או לבצע תפקיד חדש, אשר אמנם נמצא ברמת בכירות זהה לתפקיד הקודם, אך שונה לחלוטין מבחינת תחומי הידע והעיסוק.

אפילו במסגרת התפקיד הקיים יכול העובד להתפתח, דרך חשיפה לפרויקטים חדשים, קבלת סמכויות נוספות, כניסה לשווקים חדשים וכן הלאה.

למעשה, מחקרים מראים כי 70% מן הלמידה וההתפתחות המקצועית של העובד נרכשת און דה ג'וב. 20% מההתפתחות נובעת מלמידה מאנשים אחרים בארגון ו-10% מהלמידה נובעת מהדרכות פורמליות, קורסים ולימודים אקדמיים.

לפניכם שמונה המלצות לעובדים המעוניינים להתפתח ולהתקדם במקום העבודה:

• התייעצו עם המנהלים האישיים לגבי ההתפתחות שלכם, בררו לגבי הזדמנויות רלוונטיות עבורכם ומה רמת המוכנות שלכם. דאגו לקיים שיחות כאלה מספר פעמים לאורך השנה, תוך יצירת מחויבות הדדית.
• בכל רגע נתון, הכינו את עצמכם לתפקיד הבא. סמנו תפקיד בארגון אליו תרצו להתקדם, שתפו את המנהלים האישיים ואת מנהלי ההדרכה בארגון וחפשו את הפערים – מה מפריד ביניכם לבין התפקיד. לאחר מכן, בנו תכנית הכשרה ייעודית, הכוללת קורסים פנימיים או חיצוניים, ליווי של מנטור או כל דבר אחר שיוביל אתכם לתפקיד הנחשק.
• הגדירו יעדים להתפתחות מקצועית לטווח קצר וטווח רחוק, התקדמו במנות קטנות ועקבו אחר העמידה ביעדים.
• תשאפו להפוך למובילי דעה, לגורואים בתחום הידע שלכם. לשם כך, העמיקו בלמידה פורמלית וא-פורמלית, הביעו את עצמכם בפורומים מקצועיים, ברשתות החברתיות הרלוונטיות, בקשו מהארגון לייצג אותו כדוברים בוובינרים ובכנסים, ובנו לכם שם ומוניטין בתחום המקצועי.
• הפנו את המבט לעבר החוזקות שלכם והעמיקו שם. למשל, אם יש לכם יכולת גבוהה בעמידה מול קהל, או כושר ניתוח יוצא דופן – חפשו להתפתח בכיוונים אלה.
• קבלו השראה מעובדים אחרים בארגון. הגדירו לעצמכם מטרות כגון: אני רוצה לנתח דטה כמו שירה, או להציג פרזנטציה כמו יאיר, ובנו תכנית שתביא אתכם לשם. אגב, תכנית כזאת יכולה בהחלט לכלול קבלת עזרה משירה ויאיר.
• דאגו לשלב בתכנית הפיתוח המקצועי שלכם גם רכישה של מיומנויות רכות, כגון: מנהיגות, ניהול מו"מ, הגדרה ופתרון בעיות, ניהול פגישות אפקטיביות, ועוד. זכרו כי בעולם האוטומטי לקראתו אנו צועדים אלו המיומנויות שיבדלו אתכם מן הרובוטים.
• מצאו הלימה בין השאיפות והמטרות האישיות שלכם לצרכים של הארגון בהווה ובעתיד. לדוגמה, אם אתם שואפים להתפתח באופן ורטיקלי – וודאו קודם כי יש משרה מתאימה בנקודת הזמן הרלוונטית או האם יהיה בה צורך בעתיד.

הפיתוח המקצועי והאישי של כל עובד הופך לנכס שהולך איתו לכל מקום בחיים האישיים ובחיי העבודה, בדרכו למשרה הבאה, בחברה בה צמח או בחברה אחרת. בעידן הנוכחי, ארגונים צריכים לחיות בשלום עם הידיעה שעובד אשר השקיעו בו עלול לבחור בסוף התהליך לקחת את הכלים שרכש ולהמשיך איתם הלאה לחברה הבאה. יחד עם זה, מניסיוננו, עובדים שנהנים מתכנית פיתוח אסטרטגית מושקעת, לרוב נשארים מספיק זמן בחברה בשביל להחזיר לה ולתרום.

הכותבות הן סמנכ"לית משאבי אנוש ב-KLA ישראל ומנהלת ההדרכה של KLA ישראל ואירופה