"שעות נוספות גלובליות" בהיי-טק – האם זה תופס?

הנה מונח מעולם יחסי העבודה שפחות נתקלים בו בהיי-טק, לפחות לא ביום יום, לאחר שהמעסיק והעובד החדש חותמים על הסכם ההעסקה: שעות נוספות. בענפים אחרים (בעיקר), יש עובדים שלא אוהבים אותן, ויש כאלה שרוצים לעשות כמה שיותר שעות נוספות, כדי שהמשכורת שלהם תהיה כמה שיותר גדולה.

למה בהיי-טק פחות נתקלים בו? משום שבניגוד לענפים אחרים, בענף הטכנולוגיה מקובל לסכם עם העובד, לפני קבלתו לעבודה, על תשלום שעות נוספות גלובליות. כלומר, סכום קבוע שנכנס למשכורת שלו בכל חודש עבור אותן שעות – בין אם הוא עשה באותו החודש שעה אחת מעבר למשרה מלאה (שעומדת על 8.4 שעות ביום או 42 שעות שבועיות), ובין אם עשרות שעות.

מתי תשלום שעות נוספות גלובליות תופס ובאילו מקרים העובד יכול לתבוע ולקבל מהמעסיק תשלום עבור השעות הנוספות שעבד, על אף שהמעסיק שילם לו את אותה תוספת גלובלית שסוכמה?

עו"ד ד"ר אורי אנגלהרד. צילום: פרטי

הנושא כבר הגיע לבתי המשפט, למשל בפסק דין אוריאל ברד נ' קנסטו בע"מ, שניתן בבית הדין הארצי לעבודה ובו דובר על מתכנת שטען כי ה-"תשלום עבור שעות נוספות גלובלי" שקיבל היה פיקציה, ולכן תבע לקבל גמול עבור השעות הנוספות שעבד.

המחוקק לא הסדיר בחוק את האפשרות לתשלום גמול שעות נוספות גלובלי וכמו כל מקרה שבו הוא לא נתן את דעתו, הדבר נתון לפרשנות של בתי המשפט. ובכן, בכמה מקרים, בתי המשפט הכירו באפשרות הזאת כלגיטימית, בכפוף לקיום התנאים הבאים: ראשית, צורת התשלום הזו וההנחות לגבי ממוצע השעות הנוספות שהיא מהווה תמורה להן צריכות לבוא לידי ביטוי בהסכמה ברורה ומודעת בהסכם העבודה. שנית, כל אחד מהסכומים הנפרדים (שכר וגמול שעות נוספות גלובלי) צריך לעמוד באופן עצמאי בדרישות חקיקת המגן של חוקי העבודה, כגון שכר מינימום. שלישית, שיעור הגמול צריך להיות הוגן וסביר, כך שהעובד יקבל תמורה שוות ערך לזו שהייתה מגיעה לו מכוח חוק שעות עבודה ומנוחה – תשלום של 125% מהשכר על השעתיים הנוספות הראשונות ושל 150% על השעות שמעבר לכך. רביעית, ההסכמה צריכה למצוא ביטוי גם בתלוש השכר, כך שתהיה בו הפרדה ברורה בין שכר היסוד וגמול השעות הנוספות הגלובלי. וחמישית, המעסיק נדרש לעקוב אחר היקף השעות הנוספות שהעובד עבד בפועל, לרבות עריכת רישום בפנקס שעות עבודה ומנוחה ובתלוש השכר. המטרה בכך היא שיהיה ניתן לבחון באופן שוטף את הוגנות "גמול השעות הנוספות הגלובלי" שהעובד מקבל.

גם אם מדובר בעובד היי-טק שמרוויח משכורת גבוהה – אם יוכח שהוא עבד במתכונת העסקה של שעות נוספות ואלה לא שולמו לו, בית הדין יפסוק לו גמול

יש חברות שמנסות להחריג עובדים מתכולת חוק שעות עבודה ומנוחה על ידי רישום בהסכם העבודה שמשרת העובד היא "משרת אמון אישי". אלא שנקבע בפסיקה שלא השם, הכינוי או התואר יקבע את מעמד העובד, אלא טיבו ומהותו של התפקיד, שנבחנת בקנה מידה אובייקטיבי: האם התפקיד דורש מידה מיוחדת של אמון אישי. בתי המשפט בוחנים את הסממנים לבחינת "מידה מיוחדת של אמון אישי", שמחריגה את העובד מתכולת החוק – בצמצום, שכן יחסי עובד-מעסיק הם ביסודם יחסים של אמון ומהימנות, וכל עובד חייב נאמנות למעסיקו – ומכאן שמכל עובד נדרשת מידה מסוימת של אמון אישי.

הטענה: אין להחיל את החוק על ההיי-טק כי הנורמות בענף אחרות

יצוין שבתי הדין לעבודה דחו טענות של מעסיקים שלפיהן אין להחיל את החוק על עובדי היי-טק לאור הנורמות המקובלות בענף, וקבעו שדיני העבודה חלים ומחייבים באותה המידה את המעסיקים והעובדים כולם. שעות נוספות הן עניין שלא ניתן להתנות עליו.

לכן, גם אם מדובר בעובד היי-טק שמרוויח משכורת גבוהה – אם יוכח שהוא עבד במתכונת העסקה של שעות נוספות ואלה לא שולמו לו, בית הדין יפסוק לו גמול.

לסיכום, מעסיק שרוצה להימנע מחשיפה להפסדים כספיים כתוצאה מתביעות של העובדים לתשלום עבור שעות נוספות שעבדו, גם כששילם עבור שעות נוספות גלובליות, חייב לרשום בהסכם העבודה כיצד מחושב הסכום שישולם עבור אותן שעות נוספות גלובליות. לדוגמה, הוא יכול לרשום שתשלום זה הוא עבור 30 שעות נוספות בחודש לכל היותר, ושהעובד לא יהיה רשאי לעבוד יותר מכך ללא קבלת אישור מראש ובכתב. המעסיק חייב לנהל פיקוח ורישום בפנקס ובתלוש השכר של השעות הנוספות שהעובד עבד, ולבדוק באופן שוטף שהעובד לא חרג ממכסת השעות הנוספות שעבורה נקבע שישולם הרכיב של תשלום שעות נוספות גלובלי. אחרת, המעסיק יהיה חשוף לתביעה מצד העובד.

אין באמור כדי להוות ייעוץ משפטי.

הכותב הוא עו"ד, נוטריון ומגשר, המומחהשלדיני עבודה, הסכמי ממון, צוואות וייפוי כוח מתמשך.