כיצד תיראה העבודה ההיברידית ומה המעסיקים צריכים ללמוד?

אחת ההשפעות היותר מוכרות ומדוברות של הקורונה היא המעבר לעבודה מרחוק, עם כל המשמעויות של זה. באחרונה, בעידן הפוסט קורונה (יש לקוות), או לפחות ההפוגה ממנה, בארגונים רבים עברו לעבודה היברידית – בחלקה פיזית, במשרד, וביתר הזמן מרחוק.

מחקרים שונים שנערכו בשנתיים האחרונות הראו פעם אחר פעם שמעסיקים פחות מתלהבים מעבודה מהבית, על אף שבזמן הסגרים שהקורונה הביאה אתה היא אפשרה את המשך הפעילות של הארגונים. למה? משום שמעסיקים רבים אוהבים לראות את העובדים שלהם פיזית, לידם, במקום עבודתם, ומצביעים על היתרונות הגלומים בכך. אלא שזה לא המצב אצל העובדים, ורבים מהם מצאו את האפשרות לעבוד גם או רק מהבית קוסמת.

העבודה מהבית שינתה לרבים מהעובדים את ההסתכלות על האיזון שבין עבודה ומשפחה, אפשרה להם להיות יותר נוכחים בבית ולקחת חלק גדול יותר לגידול הילדים (למי שיש). העובדים לא מוכנים לוותר כל כך מהר ולחזור לעבודה מלאה במשרד, ועבודה היברידית היא קלף מיקוח משמעותי במשא ומתן עם המעסיק – בין אם בקבלה לעבודה ובין אם העובד כבר מועסק על ידו. מחקרים עדכניים מעלים שהמעסיקים צריכים לשנות את עמדתם ומוטב שיגלו גמישות, כדי שלא יאבדו עובדים טובים, שילכו לעבוד במקומות שמאפשרים עבודה היברידית.

אחד מאותם מחקרים, שנערך על ידי מק'ינזי, מראה שכארבעה מתוך חמישה משיבים שעובדים במודל היברידי מעדיפים לשמר אותו. הנימוקים הם מגוונים, ואציין כאן שניים מהם: חשש מהתפרצות מחודשת של הקורונה והתחושה, ואולי אף העובדה, שהעבודה ההיברידית מחזקת את הבריאות הנפשית של העובדים, לפחות במקומות עבודה שההנהלות שלהם לא מספיק סובלניות ומכילות. חלק גדול מאוד ממשתתפי המחקר ציינו שהם לא יהססו להתעמת עם המעסיק שלהם בכל מה שקשור לאפשרות לעבודה היברידית, ויבהירו להם ברחל בתך הקטנה שהאלטרנטיבה היא שהוא ייאלץ לחפש עובד חדש.

המעסיקים צריכים להפנים שהעבודה ההיברידית כאן ולא הולכת לשום מקום, ועליהם לסגל לעצמם שיטות ניהול שימשיכו לתת לעובדים תחושת שייכות, ולוודא שהעובדים לא יעזבו את העבודה לטובת חברות אחרות ופתוחות יותר

גיוון תעסוקתי – גם בעידן העבודה ההיברידית

יש עוד היבט שהעבודה ההיברידית משפיעה עליו: הגיוון התעסוקתי. המחקרים מעלים שתי מסקנות עיקריות בהקשר זה: העבודה ההיברידית יכולה להקל על מעסיקים לממש הכלה וגיוון תעסוקתי, ומאידך, המודל הזה עלול ליצור מגרש משחקים לא שוויוני בין העובדים מקבוצות המגוון לאלה שאינם. מקומות עבודה שטרום הקורונה, כשהעבודה בוצעה פיזית, במשרדים, באופן מלא, פיתחו מודלים של הכלה וגיוון, עלולים להיכנס למצב שבו העובדים המגוונים ייפגעו ותשומת הלב אליהם תהיה מצומצמת יותר. המשמעות היא הגברת קצב הנטישה של העובדים. המשימה תהיה קשה הרבה יותר לארגונים שלא הנהיגו מדיניות של גיוון והכלה, והם נכנסים לזה רק עכשיו.

"אל תטעו: לנצל את היתרונות של תרבות עבודה היברידית מכילה יותר היא עבודה קשה ועדינה. ישנן עדויות מועטות לחברות שהשתלטו על האתגר", כותבים עורכי המחקר של מק'ינזי. במסגרת הניסיון לייעץ איך בכל זאת עוברים לעבודה היברידית ולא פוגעים בעובדים כלל, מבקשים החוקרים לתקן טעות נפוצה: גמישות בעבודה לא מתבטאת בהסכמה לעבודה היברידית. גמישות פירושה הסתכלות על העובד, להבין מדוע הוא מחליט לעזוב על אף שאין לו עדיין מקום עבודה חלופי, ללמוד ולדעת כיצד מתבצע אצלו האיזון בין העבודה לבית, לראות האם יש לו מצוקות ולנסות לפתור אותן. ובכלל, מסכמים עורכי המחקר, גם בעבודה היברידית עובדים מחפשים תחושת שייכות, ביטחון תעסוקתי ובעיקר יחס אנושי מצד המעסיק. זה נכון לגבי כל העובדים – מאוכלוסיות הגיוון ואלה שאינם.

השורה התחתונה: העבודה ההיברידית היא מהפכה בשוק העבודה, בטח בתעשיית ההיי-טק. עובדים כבר לא מהססים לדרוש לעבוד במודל כזה ומצפים מהמעסיקים לקבל את אותו היחס שהם קיבלו טרום הקורונה – גם כשהם עובדים מהבית. המעסיקים צריכים להפנים שהעבודה ההיברידית כאן ולא הולכת לשום מקום, ועליהם לסגל לעצמם שיטות ניהול שימשיכו לתת לעובדים תחושת שייכות, ולוודא שהעובדים לא יעזבו את העבודה לטובת חברות אחרות ופתוחות יותר.