האם רובוטים ישתלטו על משרות ה-HR בהיי-טק?

עבר זמן קצר מאז שיבמ (IBM) הודיעה כי תשהה גיוס עובדים בתפקידים שניתן להחליפם בבינה מלאכותית, והרשת גועשת. זו לא הפעם הראשונה שמכונה מחליפה פעולות עובדים בשר ודם, אבל כאשר מדובר בחברה בסדר גודל משמעותי כמו יבמ, אדוות החשש בעולמות ה-HR הופכות לגלים גבוהים.
רגע לפני שאלפי עובדי התחום בהיי-טק יערכו את קורות חייהם ויחפשו הסבה מקצועית מהירה, ננסה להבין את פוטנציאל ההזדמנות והסכנה שבמכונה.

כבר היום חברות רבות מטמיעות טכנולוגיות AI בתהליכי HR ונהנות מיכולתן להפוך משימות שחוזרות על עצמן, או משימות אדמיניסטרטיביות – לאוטומטיות.

טכנולוגיות הבינה המלאכותית מצטיינות במשימות המסתמכות על עיבוד נתונים וזיהוי דפוסים ומשלימות פונקציות אלה מהר יותר וביעילות רבה יותר מבני אדם, מה שהופך אותן לכלים בעלי ערך רב בתחום משאבי האנוש.

"אם ירתמו את ה-AI למטרות הנכונות, כמו סיוע בגיוס כישרונות, ניתוח נתונים והפקת תובנות למקבלי ההחלטות, יתאפשר לאנשי המקצוע במשאבי האנוש להתמקד בפעילויות בעלות ערך גבוה יותר, הדורשות מומחיות מקצועית ואינטראקציה אישית, שאף מכונה לא תוכל לשכפל

שילוב ה-AI: דווקא בשורה לאנשי משאבי האנוש

מבט מפוכח ולא מבוהל על כניסת ה-AI לתחום, מציג בשורה אמיתית לאנשי משאבי האנוש: סביר יותר שה-AI תאדיר את היכולות של אנשי מקצוע, במקום להחליפם. אם ירתמו את ה-AI למטרות הנכונות, כמו סיוע בגיוס כישרונות, ניתוח נתונים והפקת תובנות למקב"ח, יתאפשר לאנשי המקצוע במשאבי האנוש להתמקד בפעילויות בעלות ערך גבוה יותר, הדורשות מומחיות מקצועית ואינטראקציה אישית, שאף מכונה לא תוכל לשכפל.

אנשי המקצוע בתחום ממלאים תפקיד מכריע בנושאים הדורשים שיקול דעת אנושי, אמפתיה וחשיבה אסטרטגית. ה-AI, שמשחררת את ידיהם ממשימות חוזרות ואוטומטיות, מעניקה להם זמן רב יותר להכיר עובדים, לעצב את תרבות החברה ולטפל בבעיות שצצות במקום העבודה.

הנה כמה דוגמאות, ליכולות ולתחומי אחריות שבינה מלאכותית אינה יכולה לשכפל –

בניית מערכות יחסים: אנשי משאבי אנוש עובדים לעתים קרובות בשיתוף פעולה הדוק עם עובדים ומועמדים ומטפלים בנושאים רגישים ואישיים. בניית מערכות יחסים, מתן תמיכה והבנת צרכי העובדים והמועמדים דורשים אינטראקציה אנושית ואינטליגנציה רגשית.

קבלת החלטות: אנשי משאבי אנוש מעורבים בתהליכי קבלת החלטות מורכבים, כגון גיוס, הערכות ביצועים ופיתוח ארגוני. בינה מלאכותית יכולה לספק את המידע והניתוח הנדרשים לקבלת ההחלטה, אך התובנות, שלעתים קרובות כרוכות בשיפוט סובייקטיבי והבנה עמוקה של הדינמיקה הארגונית, חייבות להתקבל על ידי בן אנוש.

ייעוץ לעובדים ופתרון סכסוכים: אנשי מקצוע בתחום משאבי אנוש עוסקים בייעוץ לעובדים ובפתרון סכסוכים במקום העבודה. מצבים אלה דורשים אמפתיה, הקשבה פעילה ויכולת לנווט בדינמיקה בין-אישית מורכבת.
תכנון אסטרטגי ופיתוח ארגוני: אנשי משאבי אנוש תורמים לתכנון אסטרטגי, ניהול כישרונות ופיתוח ארגוני. הם מנתחים נתוני כוח עבודה, מזהים פערי מיומנויות ומפתחים אסטרטגיות להתאמת יכולות העובדים ליעדים העסקיים של החברה. חשיבה אסטרטגית כזו, ותכנון לטווח ארוך, דורשים הבנה עמוקה של המרכיבים העסקיים והאנושיים של הארגון.

הרובוט לא יחליף את מומחי משאבי האנוש. צילום: ShutterStock

לנסות ולהפוך את האויב לאוהב

כעת, משנראה כי ההיסטריה מיותרת, כדאי לנסות ולהפוך את האויב לאוהב, ולאמץ לחיקנו את הטכנולוגיה, כאשר השאלה המרכזית במעבר ל-AI תהיה כיצד היא יכולה לעזור לאנשי ה-HR לפנות את זמנם לפעילויות אסטרטגיות, הדורשות מומחיות אנושית ואינטראקציה אישית.

לדוגמה, הטמעה חכמה של הטכנולוגיה יכולה לייעל בצורה מהותית את תהליכי הגיוס, בעיקר בארגונים גדולים. החל מבניית מודעות הדרושים – בהן הבינה המלאכותית יכולה לזהות הטיה מגדרית ולסייע בבחירת שפה ניטרלית. בנוסף הטכנולוגיה יכולה להשוות מול ביצועים של מודעות קודמות ולהתאים את הנוסח המוצלח יותר.
בהמשך, תסייע הטכנולוגיה בסינון מועמדים וקורות חיים. כלי AI יכולים לנתח בזמן קצר את מילות המפתח ואת הניסיון הנדרש, ולהתאים אותם למועמדים הפוטנציאליים. הסינון וההתאמה האוטומטיים יפנו את זמנם של המגייסים להתמקד בבניית מערכות יחסים עם מועמדים, לשפר את הנוכחות במדיה החברתית ולשפר את כישורי הגיוס שלהם.
בשלב הבא, צ'אטבוטים מבוססי בינה מלאכותית יכולים להתמודד עם השלבים הראשונים של תהליך הראיון, לקבוע ראיונות ולענות על שאלות בסיסיות על העבודה והחברה. כבר היום, שלבים ראשונים של הערכת מועמדים מתבצעים באמצעות ראיונות וידיאו והערכות אוטומטיות של תשובות לשאלות מוקלטות מראש. בכך חוסכים זמן רב למגייסים, אשר ייפגשו בסופו של הליך רק עם המועמדים המתאימים ביותר.
שימושים נוספים בבינה מלאכותית יכולים לייעל את תהליכי העבודה מול עובדי החברה. ניתן להשתמש בבינה מלאכותית כדי לנטר את מעורבות העובדים ושביעות רצונם באמצעות סקרים, משוב ואינטראקציות במדיה חברתית. ה-AI יכולה לזהות דפוסים ולספק תובנות לצוותי משאבי אנוש, כדי שיוכלו להתמקד באסטרטגיות שימור העובדים והפרודוקטיביות.

יש הרותמים את הטכנולוגיה לטובת יצירת צ'אטבוטים ועוזרים וירטואליים, המקיימים אינטראקציה עם מועמדים ועובדים, כמו גם מספקים להם תשובות מיידיות לשאלות הקשורות לבקשות עבודה, הטבות, מדיניות ועניינים אחרים הקשורים למשאבי אנוש. מערכות אלה יכולות להתמודד עם כמות גדולה של פניות ולהציע סיוע מותאם אישית.
אך מעל הכל, היתרון של ה- AI מציע יכולת ניתוח כמויות עצומות של נתונים ומידע, שמאפשר לבכירי ה-HR בחברה לבצע ניתוח תחזיתי. האלגוריתם מנתח בקלות את ביצועי העובדים, שיעורי תחלופה, דפוסי גיוס היסטוריים ועוד, הנותנים למנהלי משאבי אנוש ראיית מאקרו לצורך קבלת החלטות אסטרטגיות על גיוסים וניהול כוח העבודה, במהירות ובמינימום מאמץ.

לסיכום: לבינה המלאכותית הפוטנציאל לשפר משמעותית תהליכי גיוס ומשאבי אנוש, להפוך אותם ליעילים ואפקטיביים יותר, תוך הפחתת הטיות מגדריות ושיפור חוויות העובדים והמועמדים.

עם זאת, בשלבי ההטמעה של הטכנולוגיה, תידרש מידה רבה של זהירות והפחתת חששות מול עובדים בשר ודם. יישום AI, חייב להתבצע תוך הבטחת שיקולים אתיים, שקיפות, ואיזון מדויק בין אוטומציה למעורבות אנושית. בנוסף נדרשים גם ניטור קבוע לצורך הערכה והתאמה של מערכות ה-AI. כל אלו נחוצים כדי לשמר את סביבת העבודה הוגנת ומכילה.

הכותבת היא סמנכ"לית משאבי האנוש (People and Talent) של קבוצת קווליטסט