תרבות ארגונית וטרנספורמציה דיגיטלית – איזו זיקה יש בין השתיים?

בוודאי שמעתם את האמירה "Culture Eats Strategy for Breakfast", המיוחסת לפרופ' פיטר דרוקר, שנחשב לאבי הניהול המודרני. האמרה הזו מעלה תהייה: האם התרבות הארגונית "אוכלת" את הטרנספורמציה הדיגיטלית לארוחת בוקר?

מחקרים אקדמיים ודו"חות של חברות הייעוץ הגדולות, כגון מקינזי, EY, BCG ואחרות, מצביעים על אחוז כשלונות גבוה בתהליכי הטרנספורמציה הדיגיטלית, העומד על כ-70%. רובם מצביעים על התרבות הארגונית כגורם מסביר עיקרי לפער בין הציפיות והתוכניות בעת היציאה למסע הדיגיטלי, לבין המציאות המתסכלת כעבור זמן. התברר שבחלק ניכר מהארגונים התרבות הארגונית מהווה מחסום משמעותי להצלחת הטרנספורמציה.

הטרנספורמציה הדיגיטלית היא בעלת פוטנציאל לייצר מתח בין הרצון להמשכיות (Continuity), לבין הצורך בשינוי (Change) משמעותי בתרבות הארגונית. מנהלים חייבים להבין מתח זה ולפעול בצורה נבונה כדי, מצד אחד – לשמר את אותם חלקים מהתרבות הארגונית שהם הבסיס להצלחת הארגון עד כה, ומצד שני – להוביל שינויים בתרבות הארגונית הנדרשים להתאמת הארגון, מוצריו, תהליכי העבודה, צורת עשיית העסקים והמודלים העסקיים החדשים, לעידן החדש

למרות ממצא זה, ארגונים רבים ממשיכים להאמין שהבעיה היא בטכנולוגיה ולא בארגון.

בספרו החדש של דיוויד רוג'רס – מרצה בביה"ס למנהל עסקים באוניברסיטת קולומביה, מנהל התוכנית להכשרת מנהלים בכירים בנושאי אסטרטגיה וטרנספורמציה דיגיטלית ויועץ בכיר לארגונים רבים – שפורסם ב-2023 ושמו "The Digital Transformation Roadmap: Rebuild your organization for continuous change", מגדיר הכותב את הטרנספורמציה הדיגיטלית (DX): טרנספורמציה שמטרתה להבטיח את הצלחת הארגון בסביבה העיסקית עתירת השינויים. הנוסחה שלו לטרנספורמציה דיגיטלית היא: DX = Digital Strategy + Organizational Change. הנוסחה מציבה את האתגר הארגוני ליד האתגר הדיגיטלי והטכנולוגי.

זהו חלק א'* של המאמר, ובו נרחיב את הדיון על הזיקה ההדוקה בין התרבות הארגונית לבין הצלחת הטרנספורמציה הדיגיטלית. בחלק ב', שיפורסם בהמשך, נציג מטריצה לאבחון מצב הארגון מבחינת האיזון בין שימור ושינוי התרבות הארגונית.

אז מה בין התרבות הארגונית והטרנספורמציה הדיגיטלית?

נגדיר תחילה מהי התרבות הארגונית: אוסף התנהגויות (Behaviors), אמונות (Beliefs), גישות (Attitudes), ערכים (Values), כללים והנחיות (Rules), הקובעים כיצד המנהלים והעובדים פועלים בארגון – "כך עושים אצלנו את הדברים". התרבות הארגונית היא הדרך בה העובדים בארגון מרגישים, מתנהגים, ומתקשרים ביניהם ועם בעלי העניין האחרים.

אנלוגיה מעניינת של התרבות הארגונית היא למערכת העצבית בגוף האדם. מערכת זו אחראית על העברת ותרגום המחשבות במוח שלנו אל השרירים לביצוע פעולות. מערכת זו גם אחראית להעברת המשוב בעקבות ביצוע הפעולות כך שהמוח יכול להבין ולהתפתח בהתאם. באופן דומה ניתן להתייחס לתרבות הארגונית כאל מערכת המעבירה ומתרגמת את האסטרטגיה לפעולות לביצוע על ידי העובדים וכן מחזירה את המשוב על התוצאות ועל הצלחת האסטרטגיה בהשגת התוצאות. התרבות הארגונית מכתיבה, במידה רבה, את התנהגות הארגון בשגרה ובעת ביצוע שינויים. התרבות הארגונית היא ה-DNA הארגוני, ומתברר שלא קל לשנותו.

אף אחד אינו אוהב שינויים, ורוב הארגונים מעדיפים להיצמד לשגרה ולתהליכי העבודה המוכרים. ארגונים מתקשים לאמץ ערכים חדשים, כי השינוי מעורר חשש מאיבוד הכוח וההשפעה, ולעיתים לאיבוד מקום העבודה. ארגונים פועלים במבנים ארגוניים קשיחים שאינם מעודדים גמישות ומאופיינים בתהליכי קבלת החלטות ארוכים ואיטיים, ורגילים להחלטות המתקבלות בצמרת הארגון וליכולת השפעה מועטה בדרגים הנמוכים. סגנון העבודה בארגונים רבים הוא ב-Silos ושיתופי פעולה ולא בצוותים רב-תחומיים גמישים ובעלי סמכויות קבלת החלטות. הארגון מורגל לתהליכי תכנון ארוכים ולא מורגל בביצוע ניסויים (Experimentation) רבים וזריזים. זהו ה-DNA הארגוני ואותו קשה לשנות. 

האתגר העיקרי של הטרנספורמציה טמון בשינויה ובהתאמתה ולא בטכנולוגיות הדיגיטליות. התרבות הארגונית. צילום: שאטרסטוק

הניסיון לבצע השוואות (Benchmarks) בין תרבויות ארגוניות וניסיון לחקות תרבות של ארגון אחר, נועד לכישלון. אין Copy-Paste של תרבות ארגונית. למשל, ניסיון לחקות את התרבות הארגונית של גוגל או נטפליקס, ולהעתיק אותה לארגון ותיק, נועד לכישלון. לכל ארגון יש את מאפייניו הארגוניים ותהליכי שינוי ייחודיים. ארגון צריך לבצע את השינויים בתרבות הארגונית שלו בקצב ובמתכונת המתאימים לו.

פרופ' קלייטון כריסטנסן, שספרו הידוע The Innovator's Dilemma שיצא בשנת 1997 עוסק בתופעת השיבוש (Disruption), כתב ש-מה שמכשיל את ההנהלות להתמודד עם החדשנות הוא ההיצמדות לערכים ולתפישות המוכרות והתעלמות מהמתחרים החדשים. חלק מהערכים נקבע לפני זמן רב, ואף אחד אינו שואל האם הם עדיין רלוונטיים כיום וטורח לעדכן אותם.

בשנת 2019, ד"ר ג'ורג' ווסטרן, חוקר בכיר בביה"ס MIT Sloan, הגדיר חוק שהוא קרא לו החוק הראשון של הטרנספורמציה הדיגיטלית – "הטכנולוגיה מתקדמת ומשתנה במהירות, בעוד שהארגונים משתנים לאט". ההסבר שלו לשינוי האיטי הוא התרבות הארגונית – רצון להמשיך עם המוכר, החשש מהשינוי ומהחדש ועוד. חוק זה תקף לרוב הארגונים וחשוב להכיר אותו ולא להתעלם ממנו. הוא כתב "דיגיטל זה לא קשה, טרנספורמציה כן". לטענתו, העידן החדש מחייב להדגיש את הצד האנושי ולכן על המנהלים לשמש כמקור להשראה, להקשבה ולחיבור עם העובדים והלקוחות.

תרבות ארגונית – המתח בין הרצון להמשכיות והצורך בשינוי

בשנת 2022 פורסם מאמר מעניין במגזין MIT Sloan Management Review מאת פרופ' קרסטן לונד פדרסן, מ-IT University of Copenhagen וכותרתו "פיצוח הקוד לטרנספורמציה דיגיטלית מוצלחת". המאמר מתייחס למתח שבין הרצון לשימור התרבות הארגונית הנוכחית לבין הצורך לשנות אותה. הטרנספורמציה הדיגיטלית היא בעלת פוטנציאל לייצר מתח בין הרצון להמשכיות (Continuity), לבין הצורך בשינוי (Change) משמעותי בתרבות הארגונית. מנהלים חייבים להבין מתח זה ולפעול בצורה נבונה כדי, מצד אחד – לשמר את אותם חלקים מהתרבות הארגונית שהם הבסיס להצלחת הארגון עד כה, ומצד שני – להוביל שינויים בתרבות הארגונית הנדרשים להתאמת הארגון, מוצריו, תהליכי העבודה, צורת עשיית העסקים והמודלים העסקיים החדשים, לעידן החדש. בלי גישה כפולה ובו-זמנית זו (הנקראת Ambidexterity), הארגון לא יצליח לעמוד בציפיות ובמטרות הטרנספורמציה הדיגיטלית. ההתנגדויות והאינרציה של המצב הקיים, לא יאפשרו את יישום הטרנספורמציה. נדגיש – האתגר העיקרי של הטרנספורמציה טמון בשינוי והתאמת התרבות הארגונית, ולא בטכנולוגיות הדיגיטליות. 

התרשים אשר מופיע למעלה מציג את הפער בין הציפיות למציאות, בכל הקשור להצלחת הטרנספורמציה. התרבות הארגונית מהווה מרכיב חשוב, נסתר מהעין, שעלול להפריע להשגת היעדים.

הכותב הוא יועץ בכיר לטרנספורמציה דיגיטלית ודירקטור BDO Digital

*חלקו השני של המאמר יפורסם מחר (ד')