בענף ההיי-טק לא נותנים פרס בדמות פיצוי פיטורים לעובד שמתפטר

בפסק דין שניתן בחודש שעבר, בחן בית הדין האזורי לעבודה בירושלים את השאלה, האם שינויים שחלו בתנאי עבודתו של עובד בחברת היי-טק לאחר שהחברה נקלעה לקשיים, מקימה לעובד את הזכות להתפטר בדין מפוטר תוך קבלת פיצוי פיטורים [תע"א 1208/10 ברכה אוברמייסטר נ' חב' מקסימום גלובל בע"מ (פורסם בנבו)].

לפי פסק הדין, טענה העובדת בתביעה שהגישה נגד החברה, כי לאחר שהממונה הישיר שלה פוטר, היא הוכפפה לממונה אחר והדבר גרם לשינויים רבים שחלו בתנאי עבודתה. העובדת טענה, כי אופי עבודתה השתנה לבלי הכר, וכי היא איננה מוצאת עוד את מקומה בחברה – במיוחד נוכח התנהלות בוטה ולא מקובלת של הממונה הישיר החדש שלה. לפיכך, טענה העובדת בפני בית הדין לעבודה, כי בנסיבות אלה הרי שהתמלאו בעניינה התנאים הקבועים בחלופה השנייה בסעיף 11 (א) לחוק פיצוי פיטורים, תשכ"ג-1963.

אכן, הוראת סעיף 11 לחוק פיצויי פיטורים, תשכ"ג-1963, קובעת שתי אפשרויות שבהתקיימותן יכול העובד להתפטר מעבודתו באופן בו התפטרותו תחשב כ-"פיטורים" והוא יהיה זכאי לפיצוי פיטורים. האפשרות הראשונה, היא במצב שבו העובד התפטר "מחמת הרעה מוחשית בתנאי העבודה" ואילו האפשרות השנייה היא במצב שבו התקיימו נסיבות מיוחדות "שבהן אין לדרוש ממנו כי ימשיך בעבודתו". חשוב לציין, כי הכלל לעניין הזכאות לפיצויי פיטורים של עובד שהתפטר, הוא כי מוטלת חובה על העובד למסור למעסיק התראה על כוונתו להתפטר מחמת הרעת תנאי עבודה. יחד עם זאת, בנסיבות בהן מדובר במקרה שבו הסיכוי שההרעה המוחשית בתנאי העבודה תבוטל הוא מזערי, הרי שאז לא מוטלת על העובד החובה להתרות בפני המעסיק על כוונתו להתפטר.

בית הדין האזורי לעבודה בירושלים דחה את התביעה וחייב את העובדת בהוצאות. בית הדין לעבודה קבע, כי הגם שסכסוכים קשים או יחס בוטה ומעליב בין עובד לבין הממונה שלו יכול שיצדיקו, בנסיבות מסוימות, התפטרות בדין מפוטר, אך בתביעה זו יחס בוטה שכזה לא הוכח.
באשר להעברת העובדת לעבוד תחת ממונה אחר, קבע בית הדין, כי מכוח הפררוגטיבה הנתונה למעביד לנהל את עסקו כראות עיניו, הרי שהמעביד רשאי להכפיף עובד מסוים לממונה אחר וזו כמובן איננה נסיבה המאפשרת פיטורים בדין מפוטר.

יתרה מזו, העובדת טענה כי בשל האטה עסקית או קשיים כלכליים בחברה, חלו שינויים במתכונת עבודתה ולמרות שתנאי שכרה לא נפגעו, הרי שנפגעה התפתחותה המקצועית ואפשרויות קידומה בחברה. בעקבות כך, לטענתה של העובדת, הייתה זכאית להתפטר בדין מפוטר.

בית הדין לעבודה דחה אף את טענתה זו של העובדת. בהקשר זה, בית הדין לעבודה מייחס חשיבות רבה בפסק הדין למסגרת התעסוקתית המיוחדת של ענף ההיי-טק. בית הדין קובע, כי מאחר ו-"עולם ההיי-טק", כהגדרת בית הדין, מתאפיין בניידות גבוהה של עובדים, הרי שחיוב מעביד לשלם לעובד פיצוי פיטורים אף במצב בו העובד התפטר מרצונו, עשויה להביא לתוצאות קשות ביותר בענף.

לסיכום, בית הדין לעבודה מדגיש בפסק הדין, כי ענף ההיי-טק הינו ענף תעסוקתי הידוע כענף תחרותי ביותר. לפיכך, נקבע כי חיוב מעביד לשלם פיצויי פיטורים לעובד אף שהתפטר עלולה לפגוע בענף ההיי-טק. פגיעה זו יכולה לבוא לידי ביטוי ביכולתן של חבורת היי-טק רבות להתמודד עם קשיים כלכליים ובעיקר ביכולת של אותן חברות היי-טק לשרוד בעולם ובענף כה תחרותי. לפיכך, קבע בית הדין, כי אין לתת "פרס" לעובד שהתפטר בדמות תשלום פיצויי פיטורים, שעה שהמעביד נמצא בהאטה עסקית או בקשיים כלכליים.

הכותב הוא עורך דין מומחה בדיני עבודה

אין לראות באמור לעיל משום ייעוץ משפטי ו/או עסקי ו/או תחליף לייעוץ משפטי ו/או עסקי ו/או אחר, ואין לראות בדברים אלה משום מצג ו/או חוות דעת כלשהי ביחס לדיני עבודה, אלא יש לראות בכתוב דעה אישית ו/או הסבר כללי בלבד ובוודאי שאין להסתמך ו/או לפעול בהתאם לאמור לעיל ללא ייעוץ משפטי