איך לבחור את העובד הטוב ביותר לארגון שלך?

ענף ההיי-טק מתאפיין בניידות רבה של עובדים, שמחייבת תהליכים לא פשוטים של גיוס ואיתור מועמדים מתאימים. השלב הקריטי ביותר הוא שלב הראיונות, בו המועמד נכנס לחדרך ולאחר מכן צריכה להתקבל ההחלטה לגביו.

אחד המומחים למשאבי אנוש הגדיר פעם את הסיטואציה הזו כחרב עם סכין כפולה. מצד אחד – ראיון העבודה יכול להסתיים במציאת האדם המתאים שיסייע לך להגשים את יעדיך העסקיים. מצד שני, זה יכול להיות תחילתו של סיוט חייך, שטומן בחובו השפעות שליליות על הארגון כולו. הסיכונים בהחלטה זו גדולים ולכן יש לקחת בחשבון את ההשפעות האפשריות.

מומחי משאבי אנוש אחרים אומרים, כי ראיון עבודה הוא סוג של ניהול סיכונים. וכמו בכל ניהול סיכונים, יש דרכים בדוקות למזער את הסיכון ולמנוע החלטות שתצטער עליהן. המגזין CIO ריכז עבור קוראיו מספר טיפים שראוי ללמוד בהקשר זה. העצה הראשונה היא לבוא מוכן לראיון. ודאי שמצפים זאת מהמרואין, מבקש העבודה, אולם גם המנהלים צריכים לעשות שיעורי בית בטרם נכנס המועמד לחדרם. בפועל רוב המנהלים לא עושים זאת, שכן הם עסוקים מאוד ואין להם את הזמן לכך. חוסר המוכנות הוא מתכון ודאי לכישלון בתהליך הגיוס.

עצה שנייה ולא פחות חשובה היא צמצום וסינון מספר המועמדים שימתינו ליד חדרך. אמנם הדרך הקלה ביותר היא לזמן אנשים ככל האפשר ולברור מתוכם, אבל אחרי המרואיין הרביעי או החמישי, שיקול הדעת מתחיל להשתבש. לכן, מציעים מומחי משאבי אנוש לא לפסול את הראיונות באמצעות הטלפון או הסקייפ (Skype), ולו רק כדי לסנן את המועמדים ולוודא שרק בעלי הסיכויים הטובים יכסנו לחדרך. שיחה טלפונית קצרה יכולה לחסוך לך שעות עבודה רבות.

זאת ועוד, במידה שהזמנת את המועמד, תדאג שזה יהיה ראיון עבודה ולא שיחת חולין – כפי שזה קורה לרוב. אופי השאלות והמיקוד שלהן יכול לתת אינדיקציה על המועמד לתפקיד, הידע והניסיון שלו, כמו גם כיצד הוא יכול לתרום לאגף ה-IT שלך. בעת הראיון חשוב שתשאל את השאלות הנכונות לגבי עיסוקו של המועמד או שתיתן לו משימה ממנה תוכל ללמוד על כך. עם זאת, אין צורך להיכנס לפרטים טכניים מדי, אלא להסתפק באותן שאלות שיתנו לך אינדקיציה על המועמד.

מועמדים לעבודה אוהבים לשמוע על מסלול ההתקדמות שלהם בארגון. כך, למשל, הם ודאי ישמחו לדעת אילו תפקידים יהיו פתוחים בפניהם אם וכאשר יצליחו בתפקיד – ולאן הם יכולים להתקדם. רצוי אפוא לא להגיע לפגישה עם תשובה המרמזת על חוסר באפיקי קידום ופיתוח בארגון, גם אם זה נכון.

כמו כן, יש להיות זהיר בשיפוט אנשים על סמך ראיון או מבחן קצר. לעתים מנהל עלול לטעות, כי מולו יושב האדם המתאים ביותר לארגון, כך שעם מעט הדרכה והכשרה הוא יזכה באחד העובדים הטובים ביותר שלו. יש להימנע מלקפוץ למסקנות חדות כאלו בתוך זמן קצר.

לסיום, העצה החשובה ביותר: אל תמשכו את זמן הגיוס, הראיונות והתשובות למועמדים – גם אם הן שליליות. תהליך ארוך של גיוס גורם לבזבוז זמן ומשאבים יקרים, ואינו מקדם את מטרות הארגון. קחו בחשבון שלעתים מועמדים טובים, בעלי סיכוי להצטיין, מאבדים סבלנות – וסוגרים במקומות אחרים.