אילו כישורים נדרשים כדי להצליח כמנמ"ר במקום עבודה חדש?

מאפייני המנהיגות של המנמ"ר השתנו בצורה דרמטית בעשור האחרון, בעיקר בגלל הטרנספורמציה הדיגיטלית. בעבר, מנמ"ר מצליח היה צריך להיות בעל כישורים של הובלה והבנה ביישום תשתיות, יישומים, אבטחה ועוד. אלא שכיום זה כבר לא מספיק – המנמ"ר החדש צריך להוכיח שהוא מבין את הליבה העסקית של הארגון ויכול לתרגם את הטרנספורמציה הדיגיטלית לטובת שיפור הביצועים העסקיים שלו.

הדברים שמוזכרים בפסקה הקודמת לא חדשים – מדברים עליהם בפורומים ובאירועים רבים ושונים, וכמעט בכל שיח מנמ"רים. אולם, אלה מסרים שחשוב להזכיר אותם חזור והזכר, למען הצלחת המנמ"רים בתפקידיהם החדשים. הם נאמרו גם בשולחן עגול שערך באחרונה האתר CIO, בהשתתפות מנמ"רים ויועצים.

הדיון עסק במאפייני המנהיגות של המנמ"ר המתחיל. התפיסה היא שמנמ"ר חדש שנכנס לארגון צריך לבוא עם אג'נדה שיש לה בסיס טכנולוגי ולצידה תפיסה עסקית. בנוסף, צריכות להיות לו מיומנויות בתקשורת, מסוגלות לניהול שינויים והסמכות בתחומים טכנולוגיים ברמה הכי גבוהה.

אל כל אלה הצטרפה באחרונה הבינה המלאכותית, עם יכולות למידת המכונה. המנמ"ר החדש צריך לדעת לשלוט במערכות הללו, ואם הוא עדיין לא יודע זאת בעת כניסתו לתפקיד החדש, עליו להשקיע זמן ומשאבים בלימוד הנושא.

אחד המשתתפים בדיון הגדיר יפה את הכישורים הנדרשים למנמ"ר ב-2024: "בינה מלאכותית ונתונים, יחד עם הבנה בסיסית חזקה של הביזנס, כולל כל המרכיבים שמשפיעים על הדו"חות הכספיים, המסכמים הכנסות והוצאות".

ציפיות חדשות מהמנמ"רים וקריטריונים חדשים להשמה שלהם

השינויים בציפיות מהמנמ"ר המיועד מחייבים גם שינוי קריטריונים בתנאי ההשמה והגיוס שלהם. המגייסים מצפים מהמנמ"ר לבוא עם סיפור הרבה יותר רחב מאשר קורות חיים, ולא משנה מהם הניסיון המקצועי וההשכלה האקדמית שלו. כיום מבקשים ממנמ"רים שמגיעים לראיונות עבודה לספר, למשל, כיצד הוא עזר לארגון הקודם שבו הוא עבד להפוך את הנתונים לערך עסקי שסייע לו לממש את מטרותיו הפיננסיות.

בין אם מדובר בפתרון שמראה על שיפור תהליכים, שיפור חוויית לקוח או יכולת לאתר הזדמנויות עסקיות חדשות – המנמ"ר צריך "לדקלם" את כל זה בראיונות שאליהם הוא מוזמן. באופן כללי, חברות השמה מחפשות אצל המנמ"ר לא רק ידע בטכנולוגיה אלא גם חוש אסטרטגיה עסקית, כישורי מנהיגות ויכולת שכנוע. בנוסף, על המועמד לתפקיד המנמ"ר לשכנע ביתר שאת ביכולת שלו להצטיין בעצמו ולהוביל להצטיינות את הארגון כולו, תוך כדי מסוגלות להכיר את כל התהליכים, המחלקות והאנשים בו.

השכלה מקצועית, ניסיון טכנולוגי, שליטה בכלים ומערכות מידע כבר לא מהווים מתכון להצלחה של מנמ"ר שמתחיל זה עתה את תפקידו. ההנהלות מצפות לראות מנמ"ר שמבין היטב את ליבת העסקים ושיודע לשלב את הדיגיטל, כולל בינה מלאכותית, על מנת לסייע לארגון לשפר את הפעילות העסקית שלו

כך משיגים גיבוי מההנהלה

הנהלות ארגונים מודדות האם ועד כמה יש למנמ"ר הפוטנציאלי שהם בוחנים יכולת מנהיגות בין היתר באמצעות מדידת הכישורים שלו להוביל פרויקטים טכנולוגים חוצי ארגון, כמו החלפת מערכת ERP. המנמ"ר צריך להוכיח שהוא יודע להוביל צוות, לשכנע אנשים להיות מוכנים לשינוי, לממש את הפרויקט ולהביא החזר השקעה מהיר ככל הניתן. כמו בהרבה דברים בחיים, בעוד שההצלחה תיזקף גם לזכות המנמ"ר (במקרה הטוב), הכישלון יהיה רשום רק על שמו.

הסיכוי של המנמ"ר להצליח תלוי בין היתר בגיבוי שהוא מקבל מחברי ההנהלה של הארגון, אבל כדי שזה יקרה, עליו לעבוד קשה בשכנועם. זה אומר הצגת יכולות והצלחות בטווחים הקצר והארוך כאחד. לשם כך, מומלץ למנמ"ר להיעזר ביועצים ובמנטורים מנוסים, שמכירים את הארגון. "אנשים לא יכולים לעזור ולגבות מנמ"ר אם הם לא מבינים בבירור לאן פניו מועדות", אמר אחד המנמ"רים שהשתתפו בשולחן העגול.

בגלל הקריטיות של תפקיד המנמ"ר, יש אחריות להנהלה לבנות קאדר של מנהלי טכנולוגיות שיוכלו לקבל על עצמם את המשימה בעתיד. לכן, רואים כיום יותר ויותר ארגונים שמפתחים מסלולי קריירה לאנשי הטכנולוגיה, בתוכניות הכשרה פנימיות או דרך חברות שמתמחות בכך. הם עושים זאת בתוכניות לימודים שנמשכות אפילו תשעה חודשים. בקורסים אלה, הדגש הוא על יכולות אישיות – כיצד למכור רעיונות למועצות מנהלים, לחדד כישורי ניהול ויחסי אנוש, ובעיקר ללמד את האנשים איך להתחבר למודל העסקי של הארגון שהם עובדים בו.

השורה התחתונה: השכלה מקצועית, ניסיון טכנולוגי, שליטה בכלים ומערכות מידע כבר לא מהווים מתכון להצלחה של מנמ"ר שמתחיל זה עתה את תפקידו. ההנהלות מצפות לראות מנמ"ר שמבין היטב את ליבת העסקים ושיודע לשלב את הדיגיטל, כולל בינה מלאכותית, על מנת לסייע לארגון לשפר את הפעילות העסקית שלו.