HR ו-IT: זוגיות בטיפול
בארגונים שבהם ההון האנושי הוא כלי הייצור המרכזי, צריכים אנשי ה-HR וה-IT לעבוד יחדיו, כדי להשיג מטרות משותפות ● עם זאת, בארגונים רבים, מחלקת משאבי האנוש היתה ללקוח לא מועדף בכלל, שלא נאמר לקוח שמקבל שירותים מינימאליים ● במציאות כיום בישראל, מסתמנת יותר התעניינות של מנהלי כוח אדם בארגון ובכלים טכנולוגיים שיכולים לסייע להם בעבודה, אך הדבר עוד טעון שיפור
כללי אצבע הלא כתובים בתורת הפוליטיקה הארגונית של ה-IT אומרים, כי מנמ"ר צריך להיות בקשרים טובים עם שלוש פונקציות חשובות בארגון: המנכ"ל, מנהל הכספים ומנהל משאבי האנוש. בארגונים שבהם ההון האנושי הוא כלי הייצור המרכזי שבעזרתו בעלי המניות רוצים להשביח את ההשקעה שלהם, צריכים אנשי ה-HR וה-IT לעבוד יחדיו, כדי להשיג מטרות משותפות; מנהל ה-HR יכול להיעזר בטכנולוגיה כדי לשפר ולייעל את מערכות ניהול כוח האדם שלו, ובכך להגדיל את הוכחת ה-ROI של מחלקת משאבי האנוש (ברוב הארגונים רואים בה סעיף הוצאות). מהצד השני, המנמ"ר יכול להיעזר במשאבי האנוש כדי להוכיח שהאנשים שלו הם בעלי הערך המוסף הטוב ביותר בארגון, וזאת בגלל יכולות הגיוס הממוחשבות שהוא מעניק למחלקה זו. בנוסף, ניתן להניח כי כל מנכ"ל או בעל חברה רוצה למקסם את החיסכון שלו בהוצאות שכר, שהן ההוצאות הכי גדולות בכל ארגון. לכן, עליו לדעת כי הטכנולוגיה יכולה לעשות פלאים בנושא זה.
אבל המציאות קצת שונה. בארגונים רבים, מחלקת משאבי האנוש היא לקוח לא מועדף בכלל, שלא נאמר לקוח שמקבל שירותים מינימאליים. לעתים, ה-HR מקבל את שירותי המיחשוב וההטמעה שלו מגורמים חיצוניים, שאינם קשורים למנמ"ר. בארגונים שבהם עיקר פרויקטי המיחשוב מבוססים על תקציבים שמקורם בלקוחות של ה-IT – כלומר, החטיבות השונות, הרי שחטיבת משאבי האנוש היא החטיבה ה"ענייה" ביותר, ועל כן היא האחרונה ליישם ולהטמיע תהליכי מיחשוב בתחום ניהול כוח האדם.
המציאות הזו באה לידי ביטוי, בין היתר, ברב שיח שקיימנו במערכת בתחילת השבוע, בהשתתפות מנמ"רים ותיקים ומנהלי משאבי אנוש. המנמ"רים לא התביישו להודות, כי השימוש של מחלקות משאבי האנוש במערכות מידע ותיקשוב הוא מינימאלי, ומכאן גם שהתקציבים המופנים אליהם הם בהתאם. כמו כן, הם לא הרגישו שהם צריכים להיות מקורבים למנהלי משאבי האנוש, גם בגלל משום שהם עצמאיים בגיוס כוח אדם, ולכן הם אלו שבוחרים לעצמם את האנשים ומנהלים את המשא ומתן. כל היתר זו טופסולוגיה ובירוקרטיה, שלא מחייבת השקעות טכנולוגיות מיוחדות.
השיחה המדוברת כללה גם סיפורים על ארגונים מכובדים, שחלק מתהליך ניהול כוח האדם שלהם מתנהל על גבי ניירת או כלי אקסל מיושנים. אנחנו לא לבד. סקר עדכני שערך המגזין CIO בקרב 150 מנהלי מערכות מידע ומשאבי אנוש בארגונים השייכים למגזר העסקי הבינוני, הראה תוצאות דומות: קרוב לשליש מהנשאלים הגדירו את היחסים שלהם עם מחלקות משאבי האנוש כגרועים עד בינוניים. 15% אמרו שמתחילים להרגיש שיפור, וכי מסתמנת יותר התעניינות של מנהלי כוח אדם בארגון ובכלים טכנולוגיים שיכולים לסייע להם בעבודה.
לא מדובר במקריות. הנתון הזה מתחיל לתת את אותותיו בישראל, כמגמה שנמצאת כעת רק בחיתוליה. שתי סיבות גורמות לכך. האחת, היא מצד הספקים. שתי יצרניות ה-ERP הגדולות, סאפ (SAP) ואורקל (Oracle), ביצעו באחרונה רכישות גדולות של חברות נישה, אשר עסקו בפתרונות ERP לתחום ה-HR. ביחס מתאים לגודלו, ה-HR לא היה מעולם מודול שהוטמע בפרויקטי ERP גדולים. אמנם לשתי החברות יש פתרונות משלהן, אבל יישומם והטמעתם דרשו הרבה מאוד מאמצים, ובהתחשב בעובדה שעובדי מחלקת כוח האדם בארגון אינם אנשים טכנולוגים במיוחד – העדיפו הנהלות ארגונים להשאיר את ה-HR מאחור, או לעכב את העלייה לאוויר. מדובר בארגונים שהמנכ"ל שלהם מעולם לא התאהב בטכנולוגיה, או לכל הפחות רואה בתיקשוב כהוצאה מעצבנת. ובכלל, אם זה חוסך בהוצאות, אז מה רע להמשיך לנהל את מצבת כוח האדם על גבי כרטיסיות?
כעת, כאשר סאפ ואורקל סימנו את ה-HR כיעד אסטרטגי, הן מתחילות לעשות רעשים בשוק, שמניבים פרויקטים חדשים. אלו צפויים לשדרג את מחלקות ה-HR למקום שבו הן ראויות להיות בו.
הגורם שני קשור לארגונים עצמם. השימוש ההולך וגובר ברשתות חברתיות פותח בפני מחלקות הגיוס ערוצים חדשי לטיוב כוח האדם. כדי לעמוד במשימה זו, הארגונים זקוקים ל-IT או למישהו מטעמו. כך, אנו קרובים למציאות חדשה, בה המנמ"ר ומנהל משאבי האנוש יפגשו לא רק בחדר האוכל, אלא לפגישות עבודה שוטפות. מי יודע, אולי ה-HR עוד יהיה לקוח מן המניין.
נושא זה עוד יידון בהרחבה בכנס של אנשים ומחשבים ופורטל HRus, שייערך ב-2 למאי, בכפר המכביה.
הקשר בין מחלקות הטכנולוגיה בחברות היי טק למחלקת משאבי האנוש חייב להיות הדוק. שכן היא זו שאחראית להון האנושי שמגיע אליהן. מי שמבין קצת בהיי טק יודע שבמשרות מורכבות כמו בהיי טק, יש דגש גדול מאוד על האנשים שבאים לעבוד בחברה, שכן הם גוזלים זמן וכסף על הכשרה וחפיפה, וזמן לא מועט יחד. מחלקות משאבי אנוש בחברות היי טק צריכות גם לדעת לבחור חברות השמה שמתאימות להן. הן לא ילכו לחברות השמה גדולות שמתפקדות על תחומים רבים כמו בנקאות, מכירות, שיווק וטכנולוגיה.. הן ילכו יותר על חברות כמו פיקארו, שמתאפיינות בהתמקצעות בתחומי ההיי טק, אפשר לקרוא להן.. "בוטיקיות" יותר אפילו.. ככה הן ידעו שהעובד שיגיע דרכן יעבור סינונים רבים אך בסופו של דבר הטוב ביותר גם יגיע.