האתגר בניהול צוותים רב-דוריים ב-IT

בארגוני IT רבים נוכל למצוא היום שילוב של עובדים מדורות שונים. בצד מספר גדול של Baby Boomers (ילידי תקופת ה-"בייבי בום" שלאחר מלחמת העולם השנייה, שנולדו בין 1 בינואר 1946 ו-31 בדצמבר 1964, דהיינו תקופה של 19 שנים, שעד לאחרונה היוו את הדור המאוכלס ביותר), מספר רב של דור המילניום (דור שנולד במהלך שנות ה-80 ושנות ה-90 של המאה ה-20 , שעקפו את Baby Boomers ב -2016), ובין השניים מספר רב של עובדים מדור ה X (אשר נולד לאחר דור ה-Baby Boomers החל מהשנים הראשונות של שנות ה-60 ועד לסוף שנות ה-70 של המאה ה-20.)

המנמ"רים נדרשים היום לאזן את הצרכים של עובדים צעירים עם אלה של המבוגרים כאשר בפתח מתדפקים כבר עובדים חדשים מדור ה-Z (ילידי שנות ה 2000). איך משלבים את מה שיש לכל דור להציע לצוות? (חלק מהתשובות מתבססות על מאמרה של מינדה זטלין ב-Enterprisers Project)

לגייס את האדם ולא את אוסף המיומנות שלו

תעשיית ה-IT מתקדמת במהירות, ולכן קל יותר להתמקד בטכנולוגיה העדכנית ביותר, מחפשים כישרון שיש לו מומחיות באובייקטים, ברכיבים, בפלטפורמות ובתוכניות החדשניות ביותר, בסופו של דבר, אנחנו צריכים לזכור שאלה  העובדים שלנו, הם הנכסים הגדולים שלנו ולא הטכנולוגיות.

לכן, כדאי להימנע מהמרדף אחרי בעלי המיומנויות בטכנולוגיות החדשניות, כי היישום שלהן משתנה עם הזמן ועשוי גם להיעלם. חשוב הרבה יותר לגייס אנשי מקצוע עסקיים בכל רמת קריירה, שיכולים ליישם טכנולוגיות חדשות כדי לענות על הצרכים העסקיים, שנה אחר שנה, ואפילו עשור לאחר עשור. הטכנולוגיה משתנה תמיד, אבל העבודה נשארת ללא שינוי.

בנוסף, לא צריך להיות צעיר או בוגר עדכני כדי להצטיין בטכנולוגיה העדכנית ביותר. בכל ארגון נמצא תמיד מספר עובדים בצוות שהיו עם הארגון במשך שנים וגאים ביכולתם להישאר מעודכנים בטכנולוגיות החדשניות ביותר.

לדאוג שהעובדים ישנו תפקידים בתדירות גבוהה

רוב הארגונים הגדולים משתמשים בשילוב של טכנולוגיה חדשה ומורשת (Legacy), לכן הם זקוקים לעובדים במגוון של מומחיות. בכל תפקיד, התלות במיומנות אחת בלבד מגבילה את ההזדמנות להוסיף ערך לחברה. זה קריטי עבור עובדי IT לפתח את בסיס המיומנות וההתנסות שלהם כדי להיות מסוגלים לשמור על קשר עם הטכנולוגיה המשתנה.

שינוי תפקידים של העובדים לעתים קרובות היא אחת הדרכים לוודא שהם יישארו מעודכנים וגמישים. כדי להבטיח כי מיומנויות תישארנה רלוונטיות ועדכניות, מומלץ לוודא שלעובדים יש הזדמנות לעבור לתפקידים שונים בארגון, אפילו לקבל משימות זמניות, לעבוד בסוגים שונים של תחומים, למשל, מעבר מניהול פרויקט לניהול יישומים וכדומה.

לספק הזדמנויות למידה לעובדים

מנמ"רים רבים דואגים, שכאשר Baby Boomers יפרשו, הם ייקחו איתם את כל הידע שצברו על מערכות המורשת. ארגון IT המנוהל היטב יכול לעבור את המשבר הזה ביעילות.

אכן, בהחלט יש ידע מוסדי שעלול ללכת לאיבוד כאשר אנשים פורשים, אבל "בתי הקברות מלאים באנשים שאין להם תחליף" והתעשייה ממשיכה. כלי פרודוקטיביות ה-IT, התוכנה, הענן והדיגיטל הם דינאמיים, וכך גם העובדים שדאגנו לגייס (לפי ההמלצות בסעיף 1) מסוגלים להתמודד עם השינויים הללו. זה חלק מהעבודה של מנהלי ה-IT להתפתח עם התעשייה.

מומלץ ליצור סביבה שבה עובדים טכנולוגיים רוצים לעבוד. ניתן להימנע ממשברים בניהול IT על ידי יצירת התרבות הנכונה וסביבת העבודה עבור העובדים הללו שתאפשר להם לצמוח ולפתח את המיומנויות שלהם ולשמור על כישרונם. יצירת הזדמנויות ללמידה מתמשכת ופיתוח מקצועי תסייע לשמור על כישורים חדים בכל הרמות ותמנע פגיעה בכישרונות שעלולה להזיק לחברה בטווח הארוך.

נוסף לכך, מנהלי מערכות המידע נוטים היום להיות פחות תלויים במערך המיומנות של כל עובד. מדי יום נוצרות יותר ויותר התקשרויות ושותפות עם צד שלישי בשוק. זה עוזר למנהלי ה-IT, להבין אילו מיומנויות הן קריטיות לפיתוח פנימי בתוך הארגון ואילו מיומנויות נכון יותר להשיג בעזרת שותפים.

להיזהר משיפוט מראש

מכשול משמעותי בהתמודדות עם גיוון רב דורי ב-IT הוא להניח הנחות.

לא בהכרח כל בוגר מכללה צעיר וחדש יהיה בקיא בטכנולוגיה העדכנית ביותר, ולא כל עובד ותיק "תקוע" בעשורים הקודמים בכל הקשור לידע הטכנולוגי.

כדי להימנע מהנחות מוטעות לגבי כישורי העובדים, עלינו להכיר אותם. זה יכול לכלול בחינה של אחד על אחד כדי לבדוק ולקבל תחושה על רמות המיומנות של העובדים והצרכים שלהם, או אפילו הערכת עובדים ממוסדת של הארגון כולו המסייעת למדוד פערי ידע.

אסטרטגיה יעילה נוספת היא ליישם שיטות חונכות (mentorship) החוצות בין הדורות. כך יכולים העובדים ללמוד להבין אחד את השני. בדרך זו, הם אחראים לעזור זה לזה ללמוד ולהצליח.