מתי הרעה בתנאי העבודה נחשבת לכזו?

בחברות היי-טק רבות נהוג לקבוע לעובדים יעדי ביצוע – למשל, יעדי מכירות או סיום פיתוח של מוצר, שמשפיעים באופן ישיר על הבונוס שהעובד יקבל בנוסף למשכורת הקבועה.

מאחר שבכל שנה נהוג לקבוע יעדי ביצוע חדשים, נשאלת השאלה: האם העלאת היעדים הללו יכולה להיחשב כהרעה מוחשית בתנאי העבודה של העובד? והאם במקרה שכזה הוא יוכל להתפטר ממקום העבודה, להיחשב כמי שמפוטר, לזכות בפיצויי פיטורים ולקבל דמי אבטלה מיום הפסקת העבודה, ללא שיצטרך להמתין את תקופת ההמתנה?

מה אומרת הפסיקה?

בפסק הדין אילן מדינה נגד קל אוטו בע"מ, שניתן לפני קצת יותר מחודש – ב-4 ביולי, דובר על עובד שעבד כשבע שנים אצל המעסיק. לטענת העובד, הוא נאלץ לעזוב את עבודתו עקב הרעה מוחשית בתנאי עבודתו, בשל החלטת המעסיק להעלות את היעדים שנקבעו לו לצורך קבלת הבונוס.

בית הדין האזורי לעבודה פסק כי בהתאם להלכה הפסוקה, על מנת שיתקיימו התנאים לזכאות לפיצויי פיטורים, על העובד להוכיח שקיים קשר בין התפטרותו לבין הרעת התנאים או הנסיבות שבגינן לא ניתן לדרוש מהעובד להמשיך בעבודה. כמו כן, עליו להוכיח שהוא התריע לפני המעסיק שאם לא יתוקנו התנאים הפוגעניים – הוא יתפטר ויראו את התפטרותו כפיטורים. בית הדין קבע כי במקרה הזה, ההחלטה על העלאת היעדים של התובע לצורך קבלת הבונוס התקבלה במסגרת הסמכות הניהולית של המעסיק, ולא היוותה הרעה מוחשית בתנאי העבודה. לכן, אין כל הצדקה לראות את התפטרות העובד כמתפטר בדין מפוטר.

הגשת מכתב התפטרות? יש מקרים שבהם ייראו בכך כפיטורים (לפחות לצורך קבלת פיצויים ודמי אבטלה). צילום אילוסטרציה: BigStock

יחד עם זה, קיימים מקרים רבים שבהם שינוי תנאי העבודה כן ייראה כהרעה מוחשית בתנאי העבודה. לדוגמה, מקרה של צמצום ימי העבודה של העובד באופן משמעותי לתקופה בלתי מוגדרת; מקרה שבו הועבר עובד ממקום עבודה אחד לאחר, המרוחק משמעותית מהמקום הראשון, עד כדי כך שיש הכבדה ממשית על תנאי עבודתו, לתקופה שאינה מוגבלת בזמן; מקרה שבו הופסקה הענקת תנאים סוציאליים לעובד או נשללו ממנו תשלומים המגיעים לו מכוח הסכם אישי או קיבוצי; או מקרה שבו נשלל מהעובד הרכב הצמוד שניתן לו לשימושו הפרטי.

לעומת זאת, מקרה של אי קידום העובד, כשקיימים עובדים נוספים שלא קודמו – לא ייחשב כהרעה מוחשית. הוא הדבר גם לגבי מקרה שבו ניטלו חלק מסמכויות העובד או שהמעסיק הגביל את מספר השעות הנוספות שלו.

לסיכום, בכל מקרה של חשש לפגיעה מוחשית בתנאי העבודה, יש לבחון את מכלול הנסיבות הספציפיות ולקבוע האם במקרה המסוים יש בה משום הרעה מוחשית שלהם או לא. אם יש פגיעה מוחשית, העובד צריך להודיע למעסיק על כוונתו להתפטר בדין מפוטר, כך שתהיה למעסיק ההזדמנות לסלק את סיבת ההתפטרות הצפויה. אולם, במקרה שבו הסיכוי שההרעה המוחשית בתנאי העבודה תבוטל הוא נמוך ביותר – לא מוטלת על העובד החובה להתריע התרעה שכזו. על העובד לנקוט בצעדים האמורים בתוך זמן סביר ממועד ההפרה, אחרת הדבר יצביע על כך שהוא השלים עם המצב.

אין באמור כדי להוות ייעוץ משפטי.

הכותב הוא תת ניצב (בדימוס) ועורך דין, מומחה לדיני עבודה, הסכמי ממון, צוואות וייפוי כוח מתמשך.