מהו השימוע לעובד ומדוע חשוב למעסיק להקפיד על ביצועו?

פיטורים הם דבר לא נעים, בעל השלכות משמעותיות על העתיד של המפוטר ועל הארגון. על אחת כמה וכמה אם הדבר נעשה בתקופות חגים כמו עכשיו. אלא שזה קורה לעתים ואי אפשר לברוח מזה – גם העובד וגם המעסיק.

בין אם הפיטורים הם עקב קיצוצים או מאחר שמדובר בעובד לא טוב, בין אם הם נעשים ברוח טובה יותר או פחות, התהליך שיש לבצע במקרים שכאלה מוסדר בחוק. כחלק ממנו, חלה על המעסיק חובה לערוך לעובד שימוע.

רבים – משני הצדדים – רואים בשימוע הליך פורמלי: יש מעסיקים שרואים בו הליך שהם מחויבים לבצע, כלומר: ביצוע כדי לצאת ידי חובה, ויש מועמדים לפיטורים שחשים שדבריהם בשימוע לא יילקחו בחשבון. בשני המקרים, המחשבה היא שמדובר בדבר שצריך לעשות לפרוטוקול בלבד.

אלא ששניהם טועים, לפחות לפי כוונת החקיקה והפסיקה: מטרת השימוע אינה רק להציג לעובד את הטענות הקיימות כלפיו ואת הנימוקים שהביאו למחשבה לפטרו, אלא בעיקר לאפשר לו להזים אותן ולנסות לשכנע את המעסיק שאין בסיס למחשבה הזאת ושכדאי לו להשאירו בעבודה. כך, למשל, בפסק דין מדינת ישראל נ' ארנון בונה. בפסק דין אחר, בתיק אהרונוב נ' המרכז האוניברסיטאי אריאל בשומרון, נקבע כי לצורך כך, "כאשר מוזמן עובד לשימוע או לוועדה פריטטית הדנה בפיטוריו, יש להודיע לו מבעוד מועד אודות הטענות שעתידות לעלות כנגדו, על מנת לאפשר לו להתכונן להשיב להן, ובכלל זה להיוועץ עם ארגון העובדים, לברר מה ההליך הנכון בעניינו, להיעזר בליווי משפטי, לרכז את כל הנתונים והמסמכים הדרושים, ולהכין תשובות מפורטות ומנומקות לטענות שהועלו בפניו".

ההודעה על הזימון לשימוע צריכה להישלח לעובד באופן אישי, תוך פירוט הנימוקים לפיטורים והמועד לשימוע. בעת השימוע, על המעסיק לתת לעובד "הזדמנות אמיתית ונאותה להשמיע את טענותיו, ויש להקפיד על כך הקפדה מדוקדקת ומלאה", כפי שנקבע בפסק דין יעקב בר מנשה נ' שירות התעסוקה. השימוע ייעשה בפני מי שמוסמך להחליט על הפיטורים. אולם יכול מי שהוסמך להחליט על הפיטורים להאציל את סמכותו לאדם אחר שיעשה את השימוע, ובלבד שההחלטה על הפיטורים תישאר בידי בעל הסמכות לכך. כמו כן, העובד יכול להגיע לשימוע יחד עם עורך הדין המייצג אותו, והוא אף רשאי לדרוש שיתלווה אליו אדם נוסף.

תת ניצב (בדימוס) עו"ד אורי אנגלהרד

במהלך השימוע על המעסיק לכתוב פרוטוקול ולמסור אותו לעובד בסמוך לסיום המפגש, על מנת שיוכל לבדוק האם הפרוטוקול משקף את הדברים שנאמרו בו ולבקש לתקן את הטעון תיקון.

עובד שסירב להופיע לשימוע שזומן אליו – ויתר על זכותו, ורשאי המעסיק להחליט על פיטוריו ללא קיום השימוע.

גם כשמדובר על פיטורי צמצום, על המעסיק לזמן את העובד לפני שהוא מחליט על פיטוריו לשימוע אמיתי, שבו יוכל העובד להשמיע את דבריו ולהציע דרכים אלטרנטיביות לצמצום – כאלה שלא יחייבו את פיטוריו.

מתי המעסיק לא חייב לקיים שימוע?

על אף האמור, ישנם מצבים שבהם המעסיק לא חייב לקיים את השימוע. לדוגמה, במקרה שבו החברה נסגרת וכל עובדיה מפוטרים, אין צורך לקיים שימוע פרטני לכל עובד, שהרי הוא לא ישנה את התוצאה. דוגמה נוספת היא כאשר העובד הודה בביצוע עבירות פליליות נגד המעסיק והוא מצוי בחקירת משטרה.

מעסיק שלא יקיים כראוי את הליך השימוע צפוי להיקנס בתשלום פיצוי לעובד. לדוגמה, בפסק דין תיקי בכש נ' אפריקה ישראל להשקעות בע"מ נפסק לזכות העובדת סכום של 25 אלף שקלים בתוספת הוצאות משפט בסך 5,000 שקלים בגין פיטורים שלא כדין (אי קיום שימוע). ולדוגמה, בפסק דין אלי פרג'ון נ' חברת הדואר נפסק לזכות העובד בגלל אותה הסיבה פיצוי בגובה של שמונה משכורות בתוספת שכר טרחת עורך דין. פסק דין טרי בנושא, שניתן ב-5 ביוני האחרון בתיק רובין נ' שפיר מבנים תעשיות (2002) בע"מ, קובע שבהליך פיטורי העובד נפל פגם כשלא התאפשר לו להשמיע במהלך השימוע את טענותיו במלואן ביחס לסיבה שעמדה בבסיס הפיטורים, ולפיכך נפסק לזכותו כפיצוי סכום בשיעור של מחצית משכורתו.

לסיכום, פיטורים הם מהלך שלא תמיד קל, כולל למעסיק. כך או כך, עליו לעשות אותו נכון, שכן אחרת הוא עלול להינזק.

אין באמור כדי להוות ייעוץ משפטי.

הכותב הוא תת ניצב (בדימוס) ועורך דין, מומחה לדיני עבודה, הסכמי ממון, צוואות וייפוי כוח מתמשך.