מהן האופציות לעובד בהיי-טק?

אחת הדרכים של חברות בכלל, ובהיי-טק בפרט, למשוך את העובדים או לצ'פר אותם היא הצעה של אופציות. בחלקן אפילו מציעים שכר נמוך במקצת מהמקובל בשוק, אבל הרבה אופציות למניות.

אופציות הן דבר מושך, במיוחד בתחום כמו ההיי-טק, שבדרך כלל נמצא בצמיחה, וגם חלק גדול מהחברות בו. אלא שמדובר בנושא מורכב, שכדאי להקדיש לו מחשבה.

חוזה האופציה מתחלק לחוזה עיקרי ולחוזה משנה. זה העיקרי הוא חוזה להענקת כתב האופציה ובו פירוט המניות, הסוגים שלהן, ערכן, מגבלותיהן, כמות המניות שניתן לקבל כנגד חוזה האופציה ועוד. החוזה המשני נובע מההצעה הבלתי חוזרת של החברה, ואמור להיות בו פירוט התנאים שעם השתכללותם יוענק לעובד כתב האופציה לקבלת המניות.

בהקשר זה קיימים שלושה מועדים חשובים: מועד ההקצאה (Grant), שבו ניתנת לעובד הזכות החוזית לקבלת המניות, ומועד המימוש (Vest), שבו היא משתכללת, כתוצאה מתשלום מחיר הרכישה או מילוי תנאים אחרים המפורטים בתכנית האופציות, ומועד ההמרה (Exercise), שבו העובד מקבל את המנייה.

במועד המימוש העובד יכול לבחור בין שתי חלופות: לממש את האופציה, כשערך המניה במונחי שוק גבוה מזה שנקבע למימושה, ואז לבחור בין מכירת המניה וקבלת רווח מידי או החזקתה כהשקעה בניירות ערך, או לא לממש את האופציה ולדחות את מימושה, כשערך המניה נמוך מהערך שנקבע למימושה.

הליך זה כולל שבעה שלבים, כפי שכותב ש. לביא ב-"אופציות לעובדים": פרסום תכנית האופציות ואישורה; הצעתה לעובדים; קבלתם על ידיהם; כריתת חוזה אופציה בחתימה או בהתנהגות; מילוי תנאי החוזה המשני על ידי העובד; הפעלת החוזה העיקרי למימוש האופציה; ומימושה והמרתה למניות על ידי המחזיק במניות.

דוגמה מהפסיקה

כמו בכל הסכם, גם כאן חשוב לעמוד על הדקויות הכתובות בו. דוגמה לכך מצויה בפסק דין אלון רפאלי נ' אפליקיור טכנולוגיות בע"מ. במרכזו של פסק הדין הסכם אופציות שהעניקה החברה לעובד (רפאלי), ששימש כמנהל פיתוח עסקי בה. ההסכם כלל הקצאת 10,083 אופציות לרכישת מניות החברה במחיר מימוש בסך אגורה אחת למניה, בתוך 90 יום ממועד חתימת הסכם האופציות. העובד תבע את החברה על הפרת ההסכם. אפליקיור טענה כי האופציות שהוקצו לעובד פקעו לאחר שהוא לא המציא אישור בדבר ביצוע תשלום המס כתנאי למימוש האופציות.

לאחר בחינת ההסכם, קבע בית הדין כי משמסר העובד הודעה בכתב על רצונו לממש את האופציה, ומשביקש העובד לשלם את מחיר המימוש בסך 100 שקלים – היה על החברה לתת הוראת מימוש לבורסה. ככל שלאחר מכן לא שילם העובד את המסים, ציין בית המשפט, יכולה הייתה החברה לעכב את תמורת המניות אצלה. הדבר נכון גם כשמדובר בנאמן.

בפסק הדין צוין ששעה שהחברה בחרה לראות בהסכם ככולל תנאי בעניין אישור המס לצורך הודעת המימוש שאינו משתמע מההסכם – היא פעלה בדרך שאינה מקובלת, בחוסר תום לב ותוך הפרת חובת הנאמנות. ממילא, האופציות של העובד לא פקעו. בית הדין פסק כי יש לתת לעובד סעד של פיצוי בגין שווי המניה במועד בו הודיע על מימוש האופציות במכפלת האופציות להן היה זכאי, ולפיכך לחייב את החברה לשלם לעובד סך של 222,330 שקלים בתוספת הוצאות שכר טרחת עורך דין בסך של 15 אלף שקלים.

מפסק דין זה ניתן להבין את חשיבות הפרטים הכתובים בהסכמים ככלל ובהסכם האופציות בפרט.

אין באמור כדי להוות ייעוץ משפטי.

הכותב הוא תת ניצב (דימ') ועורך דין, מומחה לדיני עבודה, הסכמי ממון, צוואות וייפוי כוח מתמשך.