מהי אפליית נשים בעבודה?

לפני שבועיים התחלתי כאן בסדרת טורים על אפליה בעבודה. הטור הראשון עסק בנושא באופן כללי, וענה על שאלות כגון מתי אפליה של עובדים תיחשב כפסולה ומתי היא לגיטימית, ומה אומרת הפסיקה. בטור השני צללתי לסוגיית האפליה בעבודה מחמת גיל.

הפעם אני מבקש לעסוק באפליה מטרידה לא פחות – על פי מין העובד, או יותר נכון העובדת. כלומר, אפליית נשים בעבודה. בשנת 2019, כמעט מיותר לציין שמדובר בדבר אסור, כמו כל סוג אחר של אפליה – על רקע גיל (כאמור), דת, נטייה מינית, זהות מגדר ועוד. אלא שאם להיות יותר ספציפיים לגבי נשים, על פי חוק שוויון הזדמנויות בעבודה, "לא יפלה מעסיק בין עובדיו או בין דורשי עבודה מחמת מינם".

הדבר נכון גם בצה"ל, כל עוד זה לא סותר את הצרכים המבצעיים. בבג"ץ אליס מילר נ' שר הביטחון ואח', אחד הבג"צים היותר מדוברים שהיו במדינה, דובר בבחורה שביקשה להתקבל לקורס טיס בצבא ונדחתה מחמת מינה. בית המשפט העליון הסכים כי קיימים קשיים כלכליים ואחרים להכשיר נשים כטייסות בצבא, ולפיכך השונות בין נשים לגברים היא רלוונטית במקרה הזה. אך למרות זאת, השופטים חייבו את צה"ל לקבל את מילר לקורס הטיס, מאחר שהשונות הרלוונטית שהייתה במקרה הזה "ניתנת לנטרול באמצעים כלכליים ולוגיסטיים סבירים, אשר ראוי כי החברה תישא בהם, כדי להעניק שוויון, שהוא ערך חברתי שאינו נופל מהנטל הכלכלי".

מהי אפליה בשכר?

החוק הרלוונטי כאן הוא חוק שכר שווה לעובדת ולעובד, שבא למנוע אפליה ולגרום לכך שעובדת ועובד המבצעים את אותה העבודה יקבלו שכר שווה. לכן, הבחנה בין דירוגים שונים בשירות המדינה לעניין תשלום שכר, המבוססת על שיקולים רלוונטיים, היא הבחנה אפשרית, ולא מהווה אפליה אסורה. כלומר, כשעובד ועובדת בשירות המדינה שמועסקים באותו התפקיד אבל הדרג שלהם שונה – גם השכר שלהם יהיה שונה. אבל אם מדובר בעובד ובעובדת מאותו הדרג, הם חייבים לקבל שכר שווה.

כך גם במשק באופן כללי: כאשר קיים שוני בשכר בין גבר לאישה באותו מקום עבודה, הוא חייב לשקף שוני מהותי בעבודה. אחרת, זוהי אפליה אסורה (ראו ספרו של י. לובינצקי, חוזה עבודה וזכויות העובד). לדוגמה, ראש צוות מחשוב יכול לקבל שכר גבוה יותר ממפתחת בצוות, מאחר שעבודתו שונה מהותית מעבודתה. אך המפתחת צריכה לקבל שכר זהה לשכר מפתח באותו הצוות – בין אם זה במגזר הציבורי או הפרטי. אחרת, תהא זו אפליה אסורה.

מהי אפליה בקבלה לעבודה?

בעת שקילת קבלתה של מועמדת לעבודה, אסור למעסיק להכניס את היותה אישה כפקטור בקריטריונים שלפיהם הוא מקבל את ההחלטה – אלא אם כן הדבר מתחייב ממהות התפקיד, או ששקילת מין המועמד היא לשם יצירת העדפה מתקנת. כך, בשירות הציבורי קיימת לעתים חובה על המעסיק להעדיף מועמדת אישה, כדי לתת לנשים הזדמנות להשתלב בתפקידים מסוימים.

לדוגמה, בפס"ד כרמי חן נגד מודיעין אזרחי בע"מ ואח' דובר על עובדת שהופנתה על ידי החברה לראיון קבלה. בראיון אמר לה המעסיק שבאופן עקרוני הוא לא מקבל נשים, מאחר שנוכחות נשים במקום העבודה מביאה לפלירטוטים – וזה מפריע לעבודה. בית הדין קבע כי החברה הפלתה לרעה את המועמדת בהליך הקבלה לעבודה, ולכן פסק לטובתה פיצוי כספי של 40 אלף שקלים ועוד 5,000 שקלים בתוספת מע"מ כהוצאות.

דוגמה נוספת מצויה בפסק דין שהתקבל בבית הדין הארצי לעבודה בתיק שרון פלוטקין ואח' נ' האחים אייזנברג, שם נקבע כי המעסיק, שהביא בחישוביו את היות המועמדת לעבודה אישה שלתפיסתו תתקשה לעבוד בשעות ממושכות, חויב לשלם לה פיצוי כספי בסך 50 אלף שקלים. זאת, על אף שהיו נימוקים נוספים שהביאו אותו להחלטה לא לקבלה לעבודה, ועל אף שלא נגרם לה נזק ממוני כתוצאה מכך שלא התקבלה.

לסיכום, על המעסיק להקפיד לנהוג באופן שוויוני כלפי עובדיו ולא ליצור אפליה פסולה בינם. אחרת, הוא צפוי לעונשים הקבועים בחוק.

אין באמור כדי להוות ייעוץ משפטי.

הכותב הוא תת ניצב (בדימוס) עורך דין ומגשר, מומחה לדיני עבודה, הסכמי ממון, צוואות וייפוי כוח מתמשך.