מדוע הבחירה האישית של העובד היא הכוח המניע של מהפכת הדיגיטל?

אם את.ה מנהל.ת עסקי.ת, סביר להניח שנמאס לך לשמוע על טרנספורמציה דיגיטלית. יש לא מעט דיבור וחוסר הבנה סביב מונח זה, כשהמציאות היא שכל עסק עובר טרנספורמציה דיגיטלית בכל זמן נתון. אולם, מחקר שנערך באחרונה על ידי .Bain & Co מעלה שרק 5% מהטרנספורמציות הדיגיטליות עונות על הציפיות שנתלו בהן או עולות עליהן. לאור נתון זה, המונח טרנספורמציה דיגיטלית הפך לחסר משמעות – והיא מועדת להיכשל.

מהן הציפיות? פרודוקטיביות משופרת? תפוקה? חדשנות? כל התשובות נכונות? ואם נקבץ את כל אלה תחת המונח יעילות, מי המרוויח האמיתי מעלייתה – הארגון או הפרט? על פי גרטנר, עובדים שמרוצים מסביבות העבודה שלהם פרודוקטיביים יותר בשיעור של 16%, הסיכוי שיישארו בעבודה גבוה ב-18% והם יראו בחברה שבהם הם מועסקים מקום עבודה אטרקטיבי יותר על פני מתחרים בשיעור של 30%. סביר, אם כן, שרווחת הארגון ורווחת הפרט לא חייבות לבוא האחת על חשבון השנייה.

כאשר חברות טכנולוגיה משתפות פעולה ומציעות אינטגרציה לעומק ניתן ליצור מרחב עבודה דמוקרטי וחכם יותר, שבו כל אחד מחברי הצוות יכול לבחור את כלי העבודה הטוב ביותר עבורו, שנמצא בהישג יד, ועדיין לעבוד יחד. למנהיגים העסקיים ידוע שאנשים הם הנכס הגדול ביותר של הארגון, והיכולת שלהם לשתף פעולה היא מה שמייחד את בני האדם לאורך ההיסטוריה. אני מציע לחברות טכנולוגיה להפנים דבר זה ולהתחיל לשתף פעולה.

רוצים שהעבודה תהיה טובה? אל "תנעלו" את העובדים בסביבה אחת

הרבה מנהלי עסקים שדיברתי איתם על התנסות בטכנולוגיה חדשה בעבודה מתארים כיצד נקטו בגישה של הנחתה מלמעלה למטה והעבירו בכוח את כל הארגון שלהם לשיטת עבודה מסוימת, על מנת להבטיח שהם יפעלו בצורה מסוימת. זה משהו שספקי טכנולוגיה רבים רוצים שהמנהלים יעשו. אולם, אי אפשר להפיק מאנשים את העבודה הטובה ביותר באמצעות "נעילתם" בסביבת עבודה מסוימת אחת – זה פשוט לא עובד ככה. וחשוב לא פחות – טרנספורמציה דיגיטלית אינה רק תכנון מחדש של אסטרטגיית ה-IT. היא גם מחייבת לשתף בתהליך את כלל הארגון ואת התרבות שלו.

מנהיגים עסקיים מנהלים מגוון רחב של מיומנויות בצוותים, גיאוגרפיות ויעדים. מדובר בצוותים מגוונים, שיש בהם אנשים עם רקע, מיומנויות, העדפות ודפוסי חשיבה שונים.

להתאים את הטכנולוגיה כך שתנצל את החוזקות של הצוותים

דיסציפלינות ומשימות שונות ממנפות יכולות שונות ומחייבות שימוש בכלים שונים לתמיכה בהן. צוות הכספים עשוי להיות תלוי בתוכנת אקסל, צוות העיצוב חי ונושם בסביבת תוכנות אדובי ואילו צוות התקשורת מנסח טיוטות של פוסטים ב-Google Docs. זה נורמלי ואין צורך להגביל אותם. צריך לאפשר להם לייצר את התוכן בפורמט המתאים ביותר לעבודתם.

הפגנת אמון באנשים והעצמתם כמומחים בתחומם, ככאלה שמסוגלים לקבל החלטות בעצמם ולבחור את הטכנולוגיה המתאימה להם ביותר, מטמיעה ערכים נכונים, שיוצרים תרבות של חדשנות ומשפרים את התפוקה. מחקרים מראים שעובדים פרודוקטיביים יותר כאשר הם משתמשים בכלי שמוכר להם.

השלב הראשון בטרנספורמציה הדיגיטלית: שיתוף העובדים. אילוסטרציה: BigStock

עם כניסתם של הדורות הצעירים למקומות העבודה, חברות צריכות לאפשר להם להשתמש במגוון רחב של כלים – או להסתכן בעובדים שלוקחים את "החוק לידיים". מחקר שנערך על ידי יוניפיי סקוור העלה שעובדים בני דור המילניום נוטים יותר להשתמש באפליקציות שאינן מאושרות על ידי הארגון לצורך שיתוף פעולה במקום העבודה, בהשוואה לעובדים מדורות אחרים. כמעט שליש (28%) מהם דיווחו על שימוש באפליקציות לא מאושרות בין פעמיים לארבע פעמים בשבוע. האם לא עדיף לתת להם את הכלים הנכונים מלכתחילה?

מקום העבודה הדיגיטלי אמור לאפשר לעובדים להתמקד

מקום העבודה הדיגיטלי הנכון אמור לאפשר לעובדים להתמקד בתחומים שלהם, וכן להקל על ביצוע משימות נלוות ולקדם שיתוף פעולה באופן מאובטח בין תוכן וצוותים. הדבר אפשרי כאשר הטרנספורמציה הדיגיטלית מגיעה לבשלות והטכנולוגיה מתחילה לעבוד עבור הארגון, ולא להיפך.

במחקר שנערך באחרונה על ידי ונסון בורן (Vanson Bourne) נחשף כי 85% מהאנשים ברחבי אירופה מאמינים כי יצירת מרחב עבודה משותף אחד תשפר את התוצאות העסקיות. מדוע? מכיוון שמרחב שכזה מעודד אנשים להשקיע יותר זמן בביצוע מה שהם טובים בו, מגביר את המעורבות ויוצר אימפקט עסקי גדול יותר. מדובר בהתייעלות הן לאדם והן לארגון.

בדיגיטציה, הבחירה צריכה להיות הכוח המניע – לא רק מאחר שהיא מניבה פרודוקטיביות גבוהה יותר, אלא גם כי בסופו של דבר, היא משפרת את שביעות רצונם של העובדים, מעורבותם ואושרם בעבודה. אלה יעדים שכל תוכנית של טרנספורמציה דיגיטלית צריכה לשאוף אליהם.

הכותב הינו מנכ"ל מרכז הפיתוח של דרופבוקס בישראל.