מה הפרופיל הרצוי של המנהל הטאלנט ב-2024?

גם השנה, נמשך המרדף אחרי הטאלנטים, בין אם הם עובדים ובפרט אם הם מנהלים. נכון, בישראל זה קיים הרבה פחות מבעבר, בגלל המלחמה וההאטה הכלכלית, אבל בעולם, המרוץ של הארגונים אל הטאלנטים, ושלהם אל המשרה הנכספת, נמשך במלוא המרץ.

מהפכת ה-AI והצורך ביישומה בארגון מביאים לכך שהמנהל הטאלנט של היום זקוק לכישורים רבים יותר מבעבר. נשאלות כאן כמה שאלות: באילו כישורים מדובר? מה אגפי משאבי האנוש בארגונים צריכים ללמוד? אילו הכשרות חדשות עליהם לתת למנהלים? ובעיקר – כיצד ה-AI תשפיע, וכבר משפיעה, על תהליכי העבודה שלהם? והאם היא יכולה להחליף עובדים בני אנוש ו/או תהליכים אוטומטיים שכבר קיימים, ושאינם מבוססים על AI?

הנושאים האלה עלו בשולחן עגול שערכו באחרונה מומחים מחברת המחקר מק'ינזי ומומחים נוספים, בתחומים שונים. המשתתפים הסכימו כי קביעת פרופילי המנהלים הקיימים וגיוס החדשים תיעשה סביב מהפכת ה-AI והשפעתה על שוק העבודה. השינוי מתחיל באגף משאבי האנוש, שאנשיו צריכים לעבור הכשרה כיצד לעבוד עם כלי בינה מלאכותית כדי לאתר את האנשים הנכונים, שמתאימים לתפקידים החדשים. במקביל, כבר רואים שמנהלי ארגונים מתחילים לחפש טאלנטים, עובדים ומנהלים, שיש להם כישורים שמתאימים לעידן החדש.

משתתפי השולחן העגול ציינו שיש ארגונים שיוזמים בימים אלה הכשרות מתאימות למנהלי הביניים, כדי לאפשר להם להבין את הטכנולוגיה ולאן היא תוליך את המחלקה או הגוף שתחת אחריותם, ולהעביר את ההבנה הזאת לעובדים.

העבודה מהבית והעבודה ההיברידית

אל תוך הדיון הזה נכנס נושא העבודה ההיברידית, שתפסה תאוצה בקורונה ועדיין קיימת, בחלק מהחברות. על פי נתונים של מק'ינזי, כיום, עובדים בחברות מבצעים את עבודתם, בממוצע, שלושה ימים בשבוע מהמשרד ויומיים מהבית, כאשר ברבות מהן יש להם גמישות מלאה בבחירה מתי לעבוד מהיכן. יש נתונים, מחקרים והערכות שונות לגבי טיב התפוקה של העובדים מרחוק ובמשרד, ועדיין אין מסקנות חד משמעיות.

עוד גורם פנים ארגוני הוא סוג השיח שיש למנהל עם עובדיו – האם הוא מעניק להם מספיק תמיכה, מכוון אותם ליעדים שיש בהם מוטיבציה ועניין, ובאופן כללי נמצא בשיח ישיר ושוטף איתם?

סוגיית העבודה מהבית הפכה להיות חלק בלתי נפרד מתחושת שביעות הרצון של העובד והמחויבות שלו למקום העבודה, וגם דרישה של לא מעט טאלנטים לעשות זאת, לפחות חלקית – בין אם הם עובדים קיימים בארגון ובין אם הם מתראיינים אליו. יש לא מעט קבוצות עובדים שאיימו על ההנהלות שאם הם יידרשו לחזור לעבודה במשרד, הם יעזבו את מקום העבודה. משתתפי הדיון המליצו להנהלות לא לזלזל באיומים אלה, משום שגם אם מדובר ב-10% מכוח האדם, חלקם בהחלט יכולים להיות טאלנטים, בעלי רמה גבוהה וחשיבות רבה לארגון, ומשום כך, עזיבה שלהם עלולה לפגוע בו משמעותית.

שחיקה

זה מתקשר לנושא השחיקה. השנה, יותר מבשנים קודמות, מנהלים נדרשים להתמודד עם הנושא, ולבדוק מדוע זה קורה. יש ארגונים שעשו סקרי עומק כדי להבין טוב יותר את העובדים שלהם. התפיסה של המנהל הטאלנט צריכה להיות שלא מספיק לבדוק את הסיבה לשחיקה, אלא גם לגרום לשיפור שביעות רצון העובד והחוויות שלו במקום העבודה.

שחיקת העובדים נגרמת לא רק משעות העבודה הרבות, אלא גם מלחצים סביבתיים. במקרה של ישראל זה יכול להיות גם המצב המלחיץ שהביאה איתה המלחמה. עובד שפונה מביתו, שיש לו בן או בת במילואים או שחלילה, יש לו בן או בת משפחה חטוף.פה יהיה שחוק יותר, גם בעבודתו – באופן טבעי ולאו דווקא בגלל מקום העבודה.

עוד גורם פנים ארגוני הוא סוג השיח שיש למנהל עם עובדיו – האם הוא מעניק להם מספיק תמיכה, מכוון אותם ליעדים שיש בהם מוטיבציה ועניין, ובאופן כללי נמצא בשיח ישיר ושוטף איתם?

המסקנה היא ש-2024, שבה הכלכלה הגלובלית אמורה לחזור לצמיחה, וכבר מתחילה לעשות זאת, היא שנה שמאתגרת הנהלות לבדוק ולעצב מחדש את פרופיל המנהלים הטאלנטים, עם זיקה הולכת וגוברת למהפכת הבינה המלאכותית והשלכותיה.