"ההיי-טק הוא כבר לא עולם גברי במידה שהיה פעם"

"ההיי-טק הוא כבר לא עולם גברי כמו שהוא היה פעם. כיום, יש יותר נשים בענף מאשר כשהתחלתי בו – בתפקידים זוטרים ובכירים כאחד, אם כי עדיין חסרות נשים בעמדות הניהול הבכירות בענף", כך אמרה שרון קורן, מנכ"לית רילקומרס מקבוצת יעל. שרון התראיינה לאנשים ומחשבים לרגל יום האישה הבינלאומי, שחל ביום ו' האחרון.

"אישית", ציינה, "אני לא מרגישה כיום כנמצאת בעולם גברי, אלא בכזה שהוא יותר מווסת בין גברים לנשים. ההנהלה הבכירה של רילקומרס מחולקת חצי-חצי – שלוש נשים ושלושה גברים".

רילקומרס – שכאמור, מהווה חלק מקבוצת יעל – היא חברה שמפתחת אתרים ואפליקציות, וכשמה כן היא, פונה לעולם האי-קומרס. החברה נוסדה ב-1999, בתקופת ערש עולם הדיגיטל הישראלי, ולפני חמש שנים הצטרפה לקבוצת יעל, שם היא מהווה זרוע הדיגיטל והפיתוח. החברה מונה 130 עובדים, מתוך כ-2,000 העובדים בקבוצה כולה. היא זכתה לפני כשנה באות השוויון החברתי מטעם משרד הכלכלה. אחת הפעילויות של רילקומרס היא מרכז פיתוח בשם דעת, שמעסיק רק נשים חרדיות – 40 במספר. הן עוסקות בפיתוח ובדיקות של מוצרים פנימיים, או במיקור-חוץ אצל לקוחות.

"יש בקבוצת יעל שוויון הזדמנויות, וההנהלה נותנת השראה לקידום נשים", אמרה קורן. "יש בה נשים מנהלות גם בתפקידים עסקיים. כך, למשל, חטיבת הדאטה מנוהלת על ידי מנהלת מאוד מוכשרת – אורית קניגסברג, שמהווה דוגמה לניהול. כמו כן, נשים מבצעות תפקידים של ניהול טכני בקבוצה ובחברות הבנות שלה. הניהול המקצועי וההסתכלות השוויונית הן בין הסיבות שהצטרפתי לקבוצת יעל".

"יש שוני בין ניהול גברי לנשי"

קורן החלה את דרכה המקצועית בטכניון. "כשלמדתי שם היו מעט מאוד נשים בתעשיית ההיי-טק, בפרט בדרגות ניהול, ובפרט בתפקידים בכירים", אמרה. בהמשך היא שימשה בשלל תפקידים, ובין היתר הקימה וניהלה את המסלקה הפנסיונית בנס טכנולוגיות, ובמשך שש שנים ניהלה את תחום התוכנה כשירות (SaaS) ב-HPE. היא משמשת בתפקידה הנוכחי בשנה וחצי האחרונות.

"יש שוני בין ניהול גברי לנשי", ציינה קורן. "השוני לא מתבטא ברמות הניהול הבכירות, שם אני רואה התנהלות מאוד דומה ואת אותן איכויות הן אצל גברים והן אצל נשים, אבל זה בולט בתחילת הדרך ובדרגי הביניים. מנהלות ומנהלים מגיעות.ים לאותו המקום, אבל בדרך שונה. נשים מתחילות עם ניהול יותר מדוקדק, עבודה בגובה העיניים, תכלול, משימתיות והרבה פחות אסרטיביות, החלטיות וביטחון עצמי. גברים מגיעים עם יותר ביטחון לעמדות הניהול בשלבים הראשונים. נשים מפתחות את האסרטיביות והיוזמה במהלך השנים".

"מנהלים.ות טובים.ות הם.ן כאלה שמשלבים.ות יכולות רכות לצד האסרטיביות והביטחון", ציינה.

"אם מנהלים חושבים שיש נשים שמגיע להן קידום או תוספת שכר והן לא מבקשות – הם צריכים להגיד להן את זה בעצמם. זה הבסיס של שוויון הזדמנויות, ולפעמים המנהלים והמעסיקים צריכים לתת אותן"

למה יש פחות נשים בעמדות ניהול בכירות?
"מדובר בשילוב בין הנשים לסביבה. יש בהיי-טק יותר נכונות לאפשר לגברים את האיזון חיים-עבודה. האג'נדה של החיים המאוזנים קיימת לאורך ולרוחב הענף, אם כי החברות שונות ברמת החופש שהן מאפשרות. הרבה מזה תלוי בגישה של המנכ"ל.ית".

האם נשים לא עושות מספיק כדי לקדם את עצמן בהנהלות חברות ההיי-טק?
"לעתים. למשל, נשים לא מעטות מהססות בדיון שכר. הן לא צריכות להסס – יכול להיות שיגידו להן 'לא', אבל הן צריכות לבקש. כמו כן, בגלל החינוך והחברות של נשים, יותר קשה להן לדעת לבקש מהלקוחות את התמורה הראויה".

האם המצב משתפר?
"כן, אבל עדיין, יש מגברים ומנשים ציפייה להתנהגויות שונות. זה מתחיל בבתי הספר, בהכוונה למקצועות ריאליים, שהיא יותר לגברים. קיימת הטיה מתחילת הדרך. יש עדיין אפליה בין נשים לגברים, והמבחן האם לדעת במקרה מסוים אם מדובר באפליה או לא הוא להבין האם המנהלת ביקשה להיות בעמדת ניהול בכירה וסורבה, ואיפה היא לא נמצאת בעמדת ניהול בכירה פשוט כי היא לא ביקשה זאת. נשים שרוצות ומבקשות עמדות ניהול בכירות – בסופו של דבר מגיעות אליהן. כשהן פחות החלטיות לגבי האם זו הדרך הנכונה עבורן – כך זה נראה וכך זה קורה".

איך נשים יכולות לשפר את מצבן?
"הן צריכות קודם כל להתחיל. אם הן רוצות ללכת בכיוון מסוים בתעשיית ההיי-טק – ללמוד את המקצועות הרלוונטיים, בין אם בתיכון או במכללות ובאוניברסיטאות, ולראות שזה באמת מתאים להן. כמו כן, כדאי להן לעשות בכל כמה שנים הערכה לגבי הקריירה שלהן, לראות מהו האיזון הנכון עבורן בין הקריירה לחיים, ומהו מקום העבודה המתאים להן ביותר בהקשר זה, ובכלל. הן צריכות לעשות את המיטב – קודם כל לדרוש מעצמן, ואז לצפות שהתגובות, התגמול וההתקדמות שלהן יהיו בהתאם".

"אישה צריכה לנווט את עצמה בעולם ההיי-טק, במסלול הקריירה, מתוך הקשבה לעצמה ומציאת הפתרונות. כשהיא תבין מה היא רוצה ותהיה מסוגלת לתקשר את זה – היא תקבל את האסרטיביות ואת היכולת להזיז הרים. אם היא חושבת שמשהו לא קורה בגלל סיבות לא ענייניות, כדאי לה לפעול כדי לשנות את הסיטואציה, להיעזר ברשתות של נשים, במעגלים שונים וכדומה. קריירה זה משהו שצריך לנהל, ולהבין שזה לא רק מסלול אחד ושיש רק פתרון אחד בנקודת זמן אחת, אלא קיימות הרבה אפשרויות וכדאי להן למצוא את האפשרות הטובה ביותר", אמרה קורן.

לסיום, יש לה מסר גם למנהלים בהיי-טק: "הם צריכים לשאוף למספר שווה של גברים ונשים בחברה, כי אז הם מקבלים נקודות מבט שונות. אם הם חושבים שיש נשים שמגיע להן קידום או תוספת שכר והן לא מבקשות – הם צריכים להגיד להן את זה בעצמם. זה הבסיס של שוויון הזדמנויות, ולפעמים המנהלים והמעסיקים צריכים לתת אותן".