דפנה נחושתן: "מנהל משאבי האנוש יעסוק יותר בחיבור והובלת שינויים"

"דמותו של המנהל תשתנה והוא יזדקק ליותר כישורי חיבור. כך גם מנהל משאבי האנוש, תפקידו יהיה מורכב יותר – יהיה עליו לזהות שינויים, לרתום את הארגון לשינוי ולהוביל אותו. עליו יהיה לשלב גמישות ונחישות", כך אמרה דפנה נחושתן, מנהלת "הסכמה", המתמחה בפתרונות גישור ביחסי עבודה ולשעבר סמנכ"ל משאבי אנוש בפריגו, ישראל.

נחושתן, הייתה בין הדוברות במפגש פורום HR, מקבוצת אנשים ומחשבים, שנערך אתמול (ד'), במלון לאונרדו שרתון סיטי טאוור ברמת גן, והתמקד בנושאים שיעסיקו את מנהלי משאבי האנוש בשנת 2012. היא התמקדה במחאה החברתית והשינויים שיבואו בעקבותיה, והציגה את הנושא ביחד עם שרי ארליך, יועצת לפיתוח ארגוני. לדברי ארליך, השינוי שעובר על תפקיד המנהל הוא דרסטי: "מדובר באחד השינויים המשמעותיים ביותר שעברו על המנהל במאה שנה האחרונות", אמרה.

לדבריהן, התפיסה העתידית היא "ארגון ללא מנהלים אלא אנשים שמחברים". כפי שהמחאה החברתית צמחה ברשת החברתית ללא מנהלים, אלא על ידי אנשים כמו דפני ליף, כך גם שינויים דומים יעברו על הארגון. "החזון משתנה והוא לטווח יותר קצר, ההתהוות תהיה כל הזמן, וארגונים יצטרכו ליישם את השינויים בקצב הרבה יותר מהיר כדי להצליח", הוסיפה נחושתן.

בנוסף אמרה, כי השינויים שיצטרכו לעשות הארגונים בעקבות המחאה החברתית יצטרכו להיות הרבה יותר מקוסמטיים: "הדרך היא להוביל שינויים ולעשות רפורמות, וכדי לעשות זאת צריך אומץ. תפקיד מנהל משאבי האנוש העכשווי: בניית ארגון רב תרבותי המאפשר מגוון קולות, שיח מתמיד בין השטח למטה, תוך כדי שיתוף פעולה מלא", הוסיפה.

ורד חורי, מייסדת eWise, המתמחה בשיווק חכם ברשת, ומרב בבאי, מייסדת Pro-Man, המתמחה בנטוורקינג עסקי ברשת, דיברו על הרשתות החברתיות והתמקדו בגיוס באמצעות רשתות כמו פייסבוק (Facebook) ולינקדאין (Linked-in) בנוסף, הציגו נתוני סקרים לגבי מספר הגולשים ברשתות וחתכי הגלישה.

לדברי חורי, לפני שנעזרים ברשתות החברתיות יש לתכנן זאת בקפידה: "יש לשאול את מי אנו מגייסים, מה הגיל, המגדר, המיקום הגיאוגרפי, ידע במחשבים ואפילו תחביבים", אמרה. בנוסף, הציגה את אופציות השימוש בפלטפורמות השונות ודיברה על פעילויות למינוף כמו פרסום מקוון בפייסבוק, פעילות בדף המותג, ובחירת פרופילים ספציפיים לשימוש, ודיברה על קידום סרטונים ויראליים ביו-טיוב (YouTube).

מירב בבאי נתנה דוגמאות הנוגעות לאיסוף המידע שאנחנו יכולים להוציא מרשת לינקדאין: "ישנם חתכים של מידע שאפילו לא קיימים במשאבי אנוש, החתכים מאד מהימנים ומשקפים", ציינה. בנוסף, היא הציגה את תהליך ה-Sourcing המשולב רשתות חברתיות: "רוב הארגונים הולכים היום כמו עדר, הגישה היא 'אם כולם בפייסבוק, גם אני אהיה שם' – זה לא נכון, יש לבדוק את קהלי היעד ולפי זה לבחור" אמרה. לסיכום דבריהן, אמרה חורי: "יש להגדיר היטב את קהל היעד המגויס, לא להמתין שיגיעו אלינו אלא להגיע לגולש ולהיות בקו מיושר עם השיווק".

אמנון שקד, מאמן אישי למנהלים ובכירים, דיבר על האתגרים של המנהל בעולם החדש והתמקד בנושא האינטגריטי בניהול. לדבריו המנהל הופך להיות חשוב יותר יותר אך מהות התפקיד השתנתה לחלוטין: "אם מנכ"ל היה יכול לשבת פעם במגדל השן, היום זה לא כך, הכל נהיה חשוף וגלוי", אמר שקד. לדבריו, הרשתות החברתיות תרמו רבות לכך. בנוסף, דיבר שקד על הדרישות מהמנהל, על האחריות הנדרשת ממנו וסיכם את הנושא באומרו: "מנהלים וחברות הם כמו ספינה בים סוער – אינטגריטי זה העוגן היחיד ששומר על יציבות הספינה.

את הפן המשפטי של המפגש הציג עו"ד ד"ר אורי אנגלהרד, בעל משרד עורכי דין המתמחה במתן פתרונות בתחום המשפטי-עסקי, ולשעבר ראש מינהל הטכנולוגיות במשטרה. אנגלהרד, דיבר על ההיבטים המשפטיים והדילמות בהעסקת עובדי קבלן ודיבר גם מניסיונו כמנהל בכיר בתחום בעבר: "אני כמנהל רוצה לשלב את העובד כאילו הוא אחד מהחברה, שישתמש באותם מנגנונים, ובאותם אישורי כניסה", אמר. לדבריו, צריך לגרום למצב שעובדי הקבלן ישתלבו כאחד מהחברה, לא תמיד זה פשוט וגם כשזה קורה, לכל עובד, בין אם הוא עובד קבלן או לא, יש נטייה לרצות לתבוע פיצוי בעת פיטורין, במידה והרגיש שנעשה לו עוול, גם אם הרוויח משכורת גבוהה. "אין כזה דבר חוזה אחיד לכולם, כל חוזה צריך להיות ספציפי לבן אדם, בתנאים שמתאימים לו", אמר.