גיוון והכלה: כך תעשו את זה נכון

חברות רבות, בעיקר בתחום הטכנולוגיה, מדברות בשנים האחרונות על גיוון והכלה. הכוונה היא להבנה שכדאי להן להעסיק עובדים.ות שלהן מתתי אוכלוסיות שונות, ולדאוג לצרכים של המועסקים.ות הנשים, להט"בים.ות, ערבים.ות, חרדים.ות, מבוגרים.ות, יוצאי.ות אתיופיה ועוד שעובדים.ות בשורתיהן. במקרה של ארצות הברית זה גם אפרו-אמריקנים.ות והיספאנים.ות. או, בקיצור, כל מה שהוא לא המגזר הכי מיוצג בהיי-טק – גבר לבן וסטרייט, ובמקרה של ישראל גם יהודי (ויש שיאמרו גם אשכנזי).

לא מעטות הן החברות שבעיקר מדברות על גיוון והכלה, ומקסימום מקיימות איזה אירוע ליום האישה הבינלאומי או תולות את דגל צבעי הקשת בחודש הגאווה. אלא שגיוון והכלה ממש לא מסתיימים בזה. בחברות אחרות, המילים האלה הן כבר די מזמן לא רק מילים, אלא גם מעשים, לאחר שההנהלות שלהן הבינו שעליהן לשים דגשים כדי שעובדים.ות מתתי אוכלוסיות שונות ירגישו בנוח בסביבת העבודה שלהם.ן. למשל, לפעול למניעת גזענות, להט"בפוביה, שוביניזם, מיזוגניה ועוד רעות חולות בין כותלי החברה. זה לא מגיע (רק) מטעמים חברתיים או כדי שהאווירה תהיה יותר נעימה, אלא גם כי גיוון והכלה תורמים לשורת הרווח של החברה – וזה כבר הוכח מחקרית.

יותר גיוון והכלה – יותר חדשנות ופרודוקטיביות. צילום: BigStock

אחת החברות שהוכיחו את זה מחקרית, ומיישמות גיוון והכלה, היא מק'ינזי – שהיא אמנם לא חברת היי-טק פר סה, אבל היא בהחלט חברה מוטת טכנולוגיה ועובדת עם הרבה חברות בענף. מק'ינזי אף מינתה ממונים פנימיים על גיוון והכלה באזורים שונים. הממונה על תחומים אלה באירופה, כולל בישראל, היא מיטל גוטמן – ילידת הוד השרון, שעברה את רוב החיים שלה עד כה בארצות הברית ולא מזמן חזרה לארץ עם בת זוגה. השתיים בנו את הקן המשפחתי שלהן – ביחד הן מגדלות שני בנים.

גוטמן עובדת במק'ינזי מזה שמונה שנים, וב-6.5 השנים האחרונות עוסקת בה בגיוון והכלה. בהתחלה היא הייתה המנהלת הגלובלית של קבוצת הלהטב"קים.ות (לסביות, הומואים, טרנסג'נדרים, ביסקסואלים וקווירים) הגלובלית של החברה, GLAM, ובהמשך בנתה את האסטרטגיה של החברה בתחום לצפון אמריקה. משם היא הגיעה לתפקיד הנוכחי, "מה שנתן לי הזדמנות לחזור לישראל – דבר ששקלתי בשנים האחרונות", היא אמרה בראיון לאנשים ומחשבים.

האם יש שוני בנושא הגיוון וההכלה בין חברות היי-טק לחברות אחרות?
"במידה מסוימת. ההתעניינות בגיוון והכלה והיישום שלהם בחברות, ובפרט בחברות היי-טק, גדל בשנים האחרונות, בעיקר מאז הקורונה ובעיקר בארצות הברית, אבל לא רק. גם בישראל יש עלייה. יש לציין בנוסף שחלק גדול מאוד מהחברות שמפרסמות את מדיניות הגיוון וההכלה שלהן באות מההיי-טק".

מה אתם אומרים למנהלים ששואלים אתכם מדוע כדאי לחברות שהם עומדים בראשן להיות יותר מגוונות?
"קודם כל, כי זה עוזר לשורה התחתונה. בעשור האחרון, נושא הגיוון וההכלה במקומות העבודה עבר מהמקום המוסרי להבנה שזה עוזר לשורה התחתונה של החברה, לרווח שלה. מחקרים מראים שחברות שנמצאות ברביע העליון בתחום הזה הן בעלות סיכויי הצלחה ורווח גבוהים יותר, ומנגד הם מראים שחברות שלא שמות את הגיוון וההכלה בראש סדר העדיפויות שלהן מפסידות כספית.

שנית, חברות נמצאות במלחמה על טאלנטים, וגיוון עוזר ליצירת פול גדול יותר שלהם.

היבט נוסף הוא סביבת העבודה: יישום מדיניות של גיוון והכלה מביא לעובדים יותר שמחים ובעלי מוטיבציה להישגים. מחקרים מראים שעובדים שחושבים שמקבלים אותם – יש פי שלושה סיכוי שהם יהיו שמחים בעבודה וירצו להישאר בה. יש גם מחקר שמראה שגיוון מתקשר ליכולת גבוהה יותר של קבלת החלטות ושל חדשנות, מעודד יותר לקוחות ומוציא שם טוב יותר לחברה".

דגל הגאווה ודגלים שמסמלים תתי קהילות שונות בקהילת הלהט"ב. צילום: BigStock

מהם הצרכים הספציפיים של אוכלוסיות הגיוון הספציפיות?
"הרשימה לא קצרה. נתחיל בלהט"בים: עשינו מחקר על להט"בים במקום העבודה, כי אין מספיק נתונים על זה, וניסינו להבין מהם האתגרים הייחודיים להם במקום העבודה. אחד הממצאים העלה שחשוב לתת לעובד שנמצא או שרוצה להיות מחוץ לארון בעבודה סביבה נוחה ומקבלת. רבים מהעובדים הלהט"בים לא מחוץ לארון במשרד, ועובדים בארון הם יותר לחוצים ופחות פרודוקטיביים, כי הם מבזבזים אנרגיה רבה כדי שלא ידעו עליהם. אנשים חושבים שיציאה מהארון נעשית פעם אחת בלבד, אבל להט"בים יוצאים מהארון שוב ושוב. משיבים רבים למחקר אמרו שהם צריכים לעשות את זה לפחות פעם בשבוע.

מה שאמרתי כאן נכון במיוחד לחברות שבהן יש רק עובד אחד, או בודדים, מחוץ לארון. כשאת היחידה מקהילת הלהט"ב בחברה, וכשאתה לא רואה שיש להט"בים מחוץ לארון בהנהלה, אתה. שואל.ת את עצמך האם תוכל.י להצליח בה. זה יותר ברור אצל נשים ואוכלוסיות גיוון אחרות, כי זה נראה יותר, אבל על להט"בים, חוסר גיוון משפיע יותר".

מה לגבי חרדים.ות וערבים.ות?
"כאן יש בעיה, כי מקורות הגיוס המסורתיים של ההיי-טק הישראלי הם השירות בצבא ו-'חבר מביא חבר' (ששתי תתי אוכלוסיות אלה הן לא חלק מזה – י"ה)".

מה עושים כדי כן להעסיק יותר עובדים.ות משתי תתי האוכלוסיות האלה?
"כדאי לארגונים להסתכל איך הולכים מעבר למקורות המסורתיים של הגיוס – האם יש מגייסים בערבית והאם הם עובדים עם ארגונים רלוונטיים. לפעמים, כדאי גם לפגוש את העובדים היכן שהם נמצאים, למשל – לקיים אירוע לגיוס עובדים ביישובים ערביים או חרדיים, או ללכת לבתי ספר שחברות לא היו חושבות עליהם. בקיצור, מה שכדאי לעשות הוא להציב מטרה, לוודא איך מגייסים עובדים.ות מגוונים.ות, ולוודא שהשיווק של המשרות נגיש לכולם.ן".

גוטמן הסבירה איך היא ועמיתיה מיישמים את זה במק'ינזי: "אנחנו מקיימים הרבה חשיבה על זה, ועובדים כדי לאתר עובדים.ות מאוכלוסיות גיוון ולגייס אותם.ן. בנוסף, אנחנו יוצרים תרבות של הכלה בארגון, חוקרים וחושבים מה אנחנו יכולים לעשות כדי לשפר, ומוודאים שההנהלה מגוונת ומודעת לחשיבות הגיוון. כמו כן, אנחנו מקיימים סדנאות עבודה על גיוון והכלה למראייני עובדים במק'ינזי ומקיימים בחברה אירועים רלוונטיים. חלק גדול ממה שאנחנו עושים הוא לבחון את המדיניות שלנו, למשל האם היא מכילה עובדים.ות טרנסג'נדרים.ות". היא ציינה לחיוב בהקשר זה את המשרד התל אביבי של מק'ינזי, שלדבריה "הוא בין הבולטים ביותר בחברה מבחינה להט"בית".

גיוס מגוון ומכיל של עובדים.ות. צילום: BigStock

לסיכום, אילו עצות את נותנת לחברות כיצד להיות יותר מגוונות – בכלל ובראיונות של מועמדים לעבודה?
"המראיינים צריכים להבין אילו הטיות יש להם, ועל ההנהלות לוודא שזה קורה. הראיונות צריכים להיות אותו הדבר לכולם.ן, עם אותו סט של שאלות, אבל המראיינים צריכים לתת למועמד.ת להרגיש שהוא יכול ושהיא יכולה להיות אותנטי.ת, להיות עצמו.ה בראיון ובעבודה.

באופן כללי, על הנהלות החברות לוודא שהמנהלים מודעים לנושא הגיוון ונוהגים בהתאם, להציב מטרות ייצוג של אוכלוסיות גיוון, לשים דגש על קידום עובדים.ות מאוכלוסיות אלה ולאפשר להם.ן להיות עצמם.ן במקום העבודה".